Содержание теории мотивации и их характеристика. формальные и неформальные группы и их характеристика

 
 
 

 

1. Содержание теории мотивации и их характеристика

1.1. Определения мотивации

     Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

     Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

     Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

     Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

     Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

     Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

     Вознаграждения - это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

     Развитие  теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

1.2. Теория потребностей Маслоу 

              Согласно теории Абрахама Маслоу, существует пять основных типов потребностей: 

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

   

     Эти потребности образуют иерархическую  структуру, которая определяет  поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

     В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

     Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• уровень 1 - 85%;
• уровень 2 - 70%;
• уровень 3 - 50%;
• уровень 4 - 40%
• уровень 5 - 10%.

     Теория  Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

 

     1.3. Теория МакКлелланда

     Данная  теория во главу угла ставит потребности  высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

     Рис. 2. Теория МакКлелланда

                       

     Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего  проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

     Люди  с потребностью власти - это далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны  управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд заметил, что "тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

     Личное  воздействие может быть основой  лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

     Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

     Следовательно, если необходимо мотивировать людей  с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.

     Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.

     Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени. 

 

     1.4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

     Двухфакторная теория мотивации — психологическая  теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом[1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

     Рис. 3. Теория Ф. Герцберга

          

     Теория  базируется на потребностях человека. По просьбе Герцберга, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, он пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

     Факторы, удерживающие на работе (гигиенические  факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

     факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

     Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

     Отсутствие  мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности. 

 

1.5. Теория ожиданий Врума

     Основной  вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 4. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Рис. 4. Теория ожидания

     

     Каждый  «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. 

 

     1.6. Теория справедливости и модель Портера-Лоулери

     К процессуальным теориям можно также  отнести теорию справедливости.

     Она сводится к тому что, если человек  считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Рис. 5. Теория модели Портера-Лоулери

     

     Теория  справедливости в комплексе с  теорией ожиданий представлена в  модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.