Содержание понятий управление и менеджмент

  Кстати, мысль о том, что временное  отсутствие хорошего директора должно проходить незаметно, не утратила своей  свежести и в наши дни.

  Система Тейлора, конечно, не свободна от недостатков. Один из них – ослабление единоначалия. И тем не менее даже в таком  виде она давала поразительные результаты: завод «Тейбор» в Филадельфии, где  была внедрена система, из убыточного предприятия превратился в процветающее – объем выпускаемой продукции утроился без увеличения численности рабочих и реконструкции.

      Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале нашего века на предприятиях крупнейшего американского  капиталиста Генри Форда. (1, 25-26) Он был назван в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

      В период индустриализации в СССР некоторые  рабочие, инженеры и руководители стажировались  на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

      Основные  принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей. (3, стр.5)

  Существенный  вклад в теорию и практику предпринимательства  и менеджмента был сделан инженером-механиком  Гаррингтоном Эмерсоном (1853–1931), который получил образование в Германии и работал в США. Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда на предприятии.

  Он  формулирует четкие принципы, позволяющие  при их последовательном и квалифицированном  применении поднять производительность труда на предприятии. Это знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона. Перечислим их с нашими комментариями.

  1. Отчетливо поставленные цели.

  2. Здравый смысл.

  Нашим предпринимателям, так же как и  их американским коллегам, здравого смысла не занимать. Здесь, однако, имеется в виду не просто житейская сметка, но мужество признать, что если бизнес не идет, то этому есть конкретные причины, в том числе зависящие от нас, а также умение находить эти причины и устранять их смело и решительно, пока здравый смысл не восторжествует. В наши дни мы как раз этим и занимаемся. И как ни печально признавать, нам близка и понятна ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет тому назад: «Всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней – систематическую перегрузку заводов машинами, систематическое раздувание штатов и расточение материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем требуется. На нас действует не организация и умение, а только инвентарь...»

  3. Компетентная консультация.                 

  Речь  идет о необходимости постоянного  совершенствования менеджмента, о  целесообразности, выгоде привлечения  к этому отнюдь не простому делу специалистов, профессионалов. Сегодня  мы созрели для понимания и этого принципа.

  4. Дисциплина.

  Несмотря  на то что привычная для нас  командно-административная система  управления отводила наказаниям за нарушение  трудовой и технологической дисциплины первостепенную роль, возможности этого  важного принципа использованы у нас далеко не полностью. И дело совсем не в том, что нужно ужесточить наказания, сильнее «запугать» работающего. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности; каждый осведомлен, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен; когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль; когда исключен произвол и все равны перед законом. Все это тоже задачи сегодняшнего дня.

  5. Справедливое отношение к персоналу.

  Это тот самый возрождаемый в наши дни принцип социальной справедливости: лучше работаешь – лучше живешь.

  6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

  Говоря  современным языком, это принцип  обратной связи. Искажение учета, нарушая  обратную связь, ведет к сбоям в работе системы управления: попробуйте пройти десять метров с закрытыми глазами – и вы в этом убедитесь.

  7. Диспетчирование.

  Именно  оно позволяет «слова» плана  превратить в реальные «дела» производства. Интересно следующее замечание  Эмерсона: «Лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее».

  8. Нормы и расписания.

  Здесь раскрывается приведенная выше мысль  о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд это звучит парадоксально.

  Но  ведь говорим же мы об экономичной  скорости на транспорте: далеко не самое  быстрое движение автомобиля или  судна приносит наибольшую выгоду. Как правило, не дают высокого конечного  результата и максимальные обороты  станка, работа человека на пределе его возможностей. Главное – знать все резервы производительности, умело реализовывать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии.

  9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное – не человека приспосабливать к машине, к производству, а, наоборот, создавать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же самое время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей экономической реформы об ускорении научно-технического прогресса как главном рычаге повышения производительности труда.               

  10. Нормирование операций.

  Обращается  внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так  и на регламентирование времени  на каждый из этих способов. Данный принцип, идущий от системы Тейлора, необходим  для рациональной организации производства, нормирования труда и на этой основе – для повышения его производительности (рабочий стремится выполнить норму, чтобы хорошо заработать).

  11. Письменные стандартные инструкции.

  Лучше автора об этом не скажешь: «Существует  мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы тоже убивают инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство и безопасность лестницы... Работать самым быстрым и легким способом – это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и освобождать мозг для высшей инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов».

  12. Вознаграждение за производительность.

  Эмерсон предлагает свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и  его умение, проявляющееся в качестве работы. Здесь нельзя не отметить следующую важную мысль: «О подлинном вознаграждении за производительность мы можем говорить только тогда, когда сам рабочий может понимать это вознаграждение как тесно связанное с его личным успехом в работе, когда оно выплачивается ему за хорошее исполнение того самого дела, за которое он отвечает».(1, стр. 26-28)

      Классиком «организационной школы» считается  также француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

      Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

      1. Технические — производство, выделка и обработка.

      2. Коммерческие — покупка, продажа, обмен.

      3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.

      4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц.

      5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.

  6. Административные — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

      Он  впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия  для выполнения вышеназванных операций (функций):

      1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

      2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

      3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

      4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;

      5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;

6) опыт: знания, вытекающие из практики.

      Деятельность  администратора, по А. Файолю, имеет  свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

      Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало  классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

      Основной  организационный инструментарий, созданный  в рамках этой школы, обозначается с  помощью следующих понятий: процесс  и организация труда; нормы и  нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и учет; принципы производительности и управления; функции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

      Весь  этот инструментарий используется и  сегодня при организации социальной работы и управления ею. (3, стр. 6-7)

  К середине XX века для решения задач менеджмента все более привлекаются достижения паук, изучающих человека и общество,– психологии и социологии. Социально-психологический подход к менеджменту дал начало так называемой «школе человеческих отношений» – важному направлению менеджмента. Эта теория показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. Показано, как, используя эти связи и мотивы, можно добиться повышения производительности труда.(1, стр.29)

      Основоположником данной теории был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

      Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы — личные и групповые.

      Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

      Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы;

      отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

      Один  из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие. (3, стр.8)