Социально-психологический и производ. климат, его влияние наэффективность развития предприятия

     Деятельность общества направлена на удовлетворение потребностей населения в продуктах питания и получение прибыли от ведения хозяйственной деятельности. Общество на основании Устава осуществляет следующие виды деятельности:

• переработка молока;
• оптовая и розничная торговля;
• междугородние и внутригородские перевозки.

     Основной задачей ОАО «Находкинского молокозавода» является обеспечение торговых предприятий г. Находка и ряда других городов выпускающимися молочными продуктами в достаточном ассортименте и требуемого качества.

     Производственная мощность предприятия по основным видам продукции составляет в смену:

• По переработке молока - 73 тонн;
• По производству твердого сыра - 1 тонну;
• По цельномолочной продукции - 63 тонны.

     Общество имеет свой фирменный магазин по продаже молочной продукции. Основными поставщиками сырья на завод являются хозяйства Чугуевского района.

     Сырье поступает на ОАО «Находкинский молокозавод» из хозяйств закрепленной сырьевой зоны Чугуевского района, которая включает в себя 20 хозяйств, в т.ч. от населения.

     На 2005 год был доведен план контрактации молока в количестве 33300 тн., который выполнен на 97,9%. Средняя закупочная цена молока за год составила 325,062 тыс.руб.

     К концу 2010 года планируется поступление молока высшего сорта до 60%.

     На ОАО «Находкинский молокозавод» выпускают разнообразные виды продукции: молоко жирностью 3,2%, кефир «Домик в деревне» жирностью 3,2%, йогурт жирностью 3,0% в ассортименте, напиток «Столичный» жирностью 2,5%, напиток кисломолочный «Эрмигут» в ассортименте, сливки жирностью 8 %, сметану, творог, творожную массу, сырки глазированные, пасты сливочно-белковые, сыры разных видов, масло крестьянское, сыворотку, ряженку и много другой продукции.

     На основании проведенного анализа рынка представляется возможным определить следующие цели стратегии маркетинга:

     Расширение ассортимента выпускаемой продукции путем постоянного улучшения технологии и использования современного оборудования и за счет этого увеличение круга потребителей.

     Формирование у потребителя четкого, легко запоминающегося образа своей продукции, ассоциирующегося с высоким качеством и невысокими ценами. 

     2.2 Диагностика социально-психологического климата в коллективе ОАО «Находкинский молокозавод» 

     В решении важнейших задач, связанных с реструктуризацией предприятий огромную роль играют трудовые коллективы. Анализ показывает, что процесс реструктуризации многих предприятий не достигает желанных результатов из-за недостаточного внимания к человеку, к системе отношений в коллективе, к социально-психологическому климату. Все это вместе чаще всего называют корпоративной (организационной) культурой, которая имеет свою специфику в торговых коллективах.

     Задачей современного управления является создание таких условий, при которых персонал будет использован наилучшим образом. Эффективное решение этой задачи невозможно без серьезного изучения социально-психологического климата в коллективе, мотивации работников, степени их удовлетворенности и неудовлетворенности. Исключительная значимость и актуальность этих вопросов вызвали необходимость проведения социологического исследования ОАО «Находкинский молокозавод».

     Представляет интерес изучение оценки социально-психологического климата в отделах и службах предприятия. На рис. 2.1 представлен профиль социально-психологического климата в отделах маркетинга, снабжения, финансово-экономическом и бухгалтерии. Как видно оценка всех показателей сдвинута в сторону неудовлетворенности. Этот факт послужил причиной разработки дальнейшей программы проведения исследований.

     Рисунок 2.1 Оценка социально-психологического климата в коллективах предприятия.

     Основной целью следующего исследования явилось определение удовлетворенности условиями своего труда, выполняемой работой, сложившейся практикой делового сотрудничества между отделами и службами завода, а также социально-психологическим климатом в коллективе и отношениями с руководством.

     Второе исследование было посвящено изучению существующих у сотрудников материальных и психологических потребностей, потребностей в безопасности, порядке и стабильности положения, стремления к социальным контактам, потребности во внимании и признании, а также потребности в самореализации, которые существуют у специалистов ОАО «Находкинского молокозавода».

     В исследовании факторов удовлетворенности трудом принимало участие 40 специалистов. Как показали результаты исследования, степень удовлетворенности различными элементами трудовой деятельности у работников предприятия невелика. Так, наибольшее количество опрошенных не удовлетворены совсем или не вполне удовлетворены системой оплаты труда (48,8% и 31,7 % соответственно). Заработная плата не устраивает 61 %. Многие хотели бы совершенствовать и методы стимулирования (примерно 73 % опрошенных) (табл.2.1).

     Аналогично оценены и другие стороны трудовой деятельности. Условия труда считают полностью неудовлетворительными 36,6 % опрошенных, частично - 34,1 %, возможность профессионального роста соответственно -31,7% и 46,3%. Только 15% специалистов предприятия удовлетворены полностью или частично возможностью влиять на дела предприятия. Надо отметить, что некоторые из них не уверены, что могли бы предложить что-либо интересное для улучшения деятельности предприятия, т.к. все улучшения связано с увеличением товарооборота. Более того, только немногие признались, что изредка вносят предложения по усовершенствованию деятельности. Отношения в коллективе не устраивают почти 70% респондентов. В то же время, почти все отмечают, что этот факт не является существенным и совсем не влияет на их личную жизнь.

     Таблица 2.1 Факторы удовлетворенности трудом работников ОАО «Находкинский молокозавод»

     Однако анализ самооценки мотивации труда сотрудников дает несколько другую картину.

     О том, что социально-психологический климат в коллективе является важным для работников предприятия, говорят и ответы на вопрос «На что бы Вы обратили внимание, если были бы руководителем?» Проранжировать решились только 6 человек из опрошенных. Остальные только подчеркнули наиболее важные для них направления.

     Наряду с четкой организацией труда, развитием профессионализма и компетентности работников, многие отдают предпочтение созданию, атмосферы сотрудничества и поддержки, а также развитию информационных связей (коммуникаций). Эти два факта удовлетворенности представляют особый интерес.

     Оценивая атмосферу в коллективе, многие отмечают отсутствие сотрудничества и взаимной поддержки, равнодушие и непродуктивность. Надо отметить, что такие ответы чаще встречаются среди работников отдела закупок и продаж, отдела промышленных и продовольственных товаров и в отделе по обеспечению учебного процесса. В других отделах (региональный, оптово-розничный отдел, отдел по обеспечению учебного процесса) считают, что для их коллектива характерна атмосфера взаимной поддержки, дружелюбия, согласия и продуктивности. Отношениями с руководством предприятия удовлетворены 34,1% всех опрошенных. Только 14,6 % утверждают, что их не устраивают эти отношения. Остальные не вполне удовлетворены (43,5%). В то же время, почти 71% отмечают, что руководители самостоятельно, без учета мнения работников, принимают решения и сообщают работникам, что нужно делать.

     Вызывает тревогу оценка специалистами информационных связей между отделами и службами предприятия: 53,7% не вполне удовлетворены и 34,1% не удовлетворены вовсе существующими коммуникациями. Более 60% не устраивает объем получаемой информации. Информация поступает в ограниченном объеме и с нарушением сроков (46%), часто приходится долго ждать необходимую информацию (20%) и еще чаще - информацию приходится «выбивать».

     В то же время, несмотря на перечисленные недостатки, только 11 человек сказали, что хотели бы перейти в другой отдел. Остальные, скорее всего, остались бы в своем отделе, так как не видят разницы в перемене места приложения своего труда на предприятии.

     Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на предприятии продолжает существовать традиционное отчуждение работников от целей, задач, интересов предприятия. Это отчуждение является основной преградой на пути к добросовестному, инициативному и творческому труду.

     Основными причинами этого отчуждения являются:

     - несовершенная система распределительных отношений, в частности, система оплаты и стимулирования труда;

     -отстраненность от управленческого процесса, в результате которой, работник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него приемлемые;

     - обеднение содержания труда, его однообразие и оторванность от конечного результата; неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, недоброжелательность, отсутствие общих интересов;

     - несовершенство коммуникаций между отделами и службами, затрудняющее современное и качественное поступление информации.

     Перечисленные причины отчуждения персонала затрудняют достижение высоких показателей деятельности ОАО «Находкинский молокозавод».

     Только решив проблему отчуждения персонала можно рассчитывать на изменение психологии работников, на заинтересованность их в создании «единой команды» в общей работе на конечный результат, стремление к процветанию предприятия.

     Большую часть времени человек проводит на работе и поэтому для него очень важно чувствовать себя частью целого. Частью окружающего его коллектива. Четвертую ступень занимают потребности в признании и уважении. Здесь большую роль играет статус. Возможность власти, возможность самостоятельно выполнять порученные задания. Для людей важна самооценка, желание ощущать свое место в коллективе, ощущать себя как личность. При этом начинает играть роль возможность власти, получение признания - человек ощущает свою ценность через признание его другими и определение занимаемым положением в обществе. Пятая ступень - это уровень потребности в самовыражении и самореализации, власть над ситуациями и контроль, достижение ценных для себя и других результатов возможность определения границ своих способностей и достижения высоких результатов.

     Важным фактором здесь выступает возможность творчества и наличие свободы при принятии решения для реализации собственного потенциала. 

     Рисунок 2.2 Классификация потребностей по теории А. Маслоу.  

     Оценка результатов производилась путем подсчета положительных и отрицательных ответов в группах 1-5 анализ первой группы потребностей свидетельствует о том, что большинство сотрудников чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей.