Социально-психологические основы кадровой работы на предприятии

Национальный  университет физического воспитания и спорта Украины

Кафедра менеджмента и экономики

Дисциплина  «Менеджмент персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

Социально-психологические  основы кадровой работы на предприятии 
 
 
 
 
 
 

студентки IV курса

группы  № 114

Швец  Р.А. 
 

Киев - 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

стр.

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Потребности и мотивы как основа трудового поведения………………4
2. Основные мотивационные теории……………………………………….6
3. Социально-психологические принципы стимулирования…………….12

Список литературы……………………………………………………………...16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Для того чтобы эффективно управлять  людьми, важно знать причины и  мотивы, интересы, которые привели человека именно на это предприятие, а также механизм проявления их в трудовом поведении человека (рис. 8) .

    Важными факторами, определяющими эффективность или неэффективность трудового поведения, являются такие социально-психологические характеристики личности как мотивы и стимулы. В основе мотивационной структуры личности лежит система потребностей человека. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию; ощущение дефицита и стремление ликвидировать его. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей, поскольку потребности служат мотивом к действию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Потребности и мотивы как основа трудового поведения

 

    В теории существует несколько подходов к классификации потребностей. Один из традиционных подходов заключается в делении их на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены в человеке генетически, то есть по природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности «биологического» человека: в пище, воде, потребность дышать, спать, в сексе и т. д. 
 
 

 

Рис. 8 –  Механизм управления трудовым поведением 

    Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть по природе являются психологическими. Например: потребность успеха, уважения, привязанности, власти, принадлежности и т. п.

Потребности распределяют на группы также по признаку насыщаемости:

• насыщаемые,
• трудно насыщаемые,
• ненасыщаемые.

    Мотив (фр. – побудительная причина, повод к действию) – активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано.

Значение  процесса мотивации трудовой деятельности чрезвычайно велико, поскольку система мотивов работающих является непосредственной причиной их поведения. Руководителю всегда следует помнить, что комплекс мотивов и стимулов у большинства людей различается.

    Сегодня для эффективной деятельности организации  необходимы ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к самовыражению  в сфере своей деятельности. Традиционные формы материального стимулирования и санкций не способны сформировать таких работников. Работа только ради заработной платы всегда отличается от результатов работы, связанной с удовлетворением внутренних потребностей человека. Ситуация, когда сам процесс работы интересен человеку, гарантирует наилучшие результаты. Мотивационное управление основано на учете и способах удовлетворения личных потребностей работающих.

    Наиболее  распространенное и простое определение: мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

    Мотивация трудового поведения (мотивация  труда) – процесс, в ходе которого руководитель (администрация) побуждают подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их (подчиненных) собственных желаний. Это также процесс побуждения себя самого к деятельности для достижения личных целей [3].

Различают три принципиально разных способа  мотивации [5]:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
• принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

    Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

    Стимул  – составляющая процесса мотивации  – те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Необходимо различать понятия стимула и мотива. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. 

2. Основные  мотивационные теории.

 

    Современная наука располагает большим количеством разнообразных теорий мотивации, их делят на две группы – теории содержательные (внутриличностные) и процессуальные [3]. Содержательные мотивационные теории разнообразные человеческие потребности идентифицируют (называют), группируют по различным признакам (по степени значимости для человека, по порядку удовлетворения). Процессуальные теории отвечают на вопросы, как потребности и мотивы влияют на поведение человека, изучают влияние на мотивацию различных факторов среды, а также то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

    Следует отметить, что большая часть мотивационных  теорий не является взаимоисключающими, хотя они и расходятся по ряду вопросов. Уяснение сути всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных производственных ситуаций.

    Содержательные  мотивационные теории. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория А. Маслоу относится к числу основополагающих, классческих внутриличностных теорий мотивации. Это наиболее популярная в мире мотивационная теория, известная также как «пирамида Маслоу». Автор исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые побуждают их к действию. Причем эти потребности имеют иерархическую структуру, то есть могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Одновременно человек испытывает несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип поведения будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

    Все потребности человеческие А. Маслоу делит на пять групп и располагает  их следующим образом. 
 

 
 

Рис. 9 –  Иерархия человеческих потребностей по А.Маслоу 

    1. Базисные потребности – это потребности первичные или физиологические потребности «биологического» человека. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. П.

    2. Потребности в безопасности – человеку необходима уверенность в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Речь идет о безопасности физической – охрана здоровья, безопасность на рабочем месте и экономической – денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование.

    3. Социальные потребности – потребности коммуникации и причастности. Это потребность общения, эмоциональных связей с другими – дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Будучи существами социальными (человек по природе своей склонен жить в группах), люди испытывают желание нравиться, общаться с другими. В организации это проявляется в том, что работники входят в формальные и неформальные группы, определенным образом сотрудничают с ними. Мотивированный такими потребностями человек рассматривает свой труд как часть деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми эффективно, когда имеет характер дружеского партнерства.

    4. Потребности в уважении (личностные потребности) – это потребности самоуважения, уважения со стороны других, потребность в престиже, власти, авторитете, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, оно связано с наличием самостоятельности и независимости.

    5. Потребности самореализации, развития – потребности творчества, осуществления собственных замыслов, реализации индивидуальных особенностей, в том числе познавательные, эстетические и т. п. потребности. Это возможность гордиться своей работой, ощущение достижений, служебный рост. Потребности этой группы характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые  четыре группы потребностей называют потребностями дефицита, поскольку  степень их удовлетворения имеет предел. Пятая группа – это потребности роста, который может быть безграничным.

    Согласно  А. Маслоу, человек в первую очередь стремится удовлетворить самую важную потребность. Как только она реализована, она перестает быть движущим мотивом. Причем неудовлетворенные низшие потребности (базисные, безопасности) имеют приоритет – то есть удовлетворение потребностей начинается с первого уровня. Таким образом, потребность любого уровня может быть активной лишь по мере удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Важной является также степень насыщения потребности – она должна соответствовать ожиданиям человека. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

    Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Фредерик Герцберг дал свое представление о структуре потребностей «социального» человека и их влиянии на результаты трудовой деятельности. Исходная позиция Герцберга в постулате о прямой и непосредственной зависимости между уровнем удовлетворенности трудом и количеством и качеством результатов труда. Создана теория на основе данных интервью, взятых на разных рабочих местах, в разных профессиональных группах (инженеры, бухгалтера). Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствуют удовлетворенность и неудовлетворенность от работы. Буквально вопрос звучал так: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувст-уете себя на работе хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»

    В результате исследования выявились две группы побудительных факторов, по-разному влияющих на удовлетворенность и мотивацию труда. Первая группа факторов – мотивационные (мотиваторы) определяют удовлетворенность; вторая группа – факторы гигиенические связаны с неудовлетворенностью.

    Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, побуждают к улучшению результатов деятельности; они являются стимуляторами эффективного труда. Это – достижение целей, трудовые успехи работника, признание заслуг, предоставление работнику самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества, возможности личной самореализации.

    Гигиенические факторы связывались с недостатками работы и внешними условиями. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их отсутствие или ухудшение порождает неудовлетворенность. К ним Герцберг относит: физические условия труда, вознаграждение (особенно – фиксированная заработная плата), климат в организации, межличностные отношения, гарантия сохранения работы, стиль руководства.