Социально-психологические методы управления

     2. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе 

     Коллектив – это не просто группа людей собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

     В динамике развития коллектива чаще всего  выделяют три стадии:

     Первая  стадия – коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу  и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

     Вторая  стадия – организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завешается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллективы в большей степени зависит от стиля управления им.

     Третья  стадия – стабильная жизнедеятельность  коллектива – характеризуется тем, что в нем постепенно возникает  интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющие влияние на личностные связи.

     Препятствием  в работе с коллективом организации  является его территориальная разрозненность. Формированием коллектива отдельного магазина занимается директор магазина, как подразделения организации, тогда как в офисе организации могут лишь знать о существовании такого работника, но оценить его рабочие и личностные качества практически не в состоянии. С недавнего времени «кастинг» продавцом стала проводить менеджер организации, занимающаяся налаживанием торговых связей и маркетингом, человек, не компетентный, выбирая продавцов и директоров магазинов исключительно исходя из личной симпатии, рискует нанести ущерб организации.

     Коллектив – это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик. Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают

     Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

     В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

     В целом методика комплексной мотивации  включает в себя три основные группы приемов:

     1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником четких и достижимых целей, модификация поведения, переподготовка;

     2) приемы мотивирования работы: усовершенствование  рабочих мест и расширение  сферы деятельности работника,  гибкий график работы, телекоммуникации  и домашние офисы, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;

     3) приемы мотивирования организационной  деятельности: расширение полномочий  сотрудников, участие в достижение  цели;

     Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами розничной торговли продуктами питания (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата услуг мобильной связи при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом.

     Коллективы  различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

     Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности своей  деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.

     Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

     Часто в коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. 

     3. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства 

     Руководитель  – это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышения  производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.

     Для реализации этих функций руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.

     К профессиональным относятся те, которые  характеризуют любого грамотного специалиста  и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются:

     - компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

     - широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

     - стремление к приобретению новых знаний, постоянно самоусовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности;

     - поиск форм и методов работы, помощь окружающих, их обучение;

     - умение планировать свою работу;

     Личные  качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими также  предпосылки к успешному руководству:

     - высокие моральные стандарты;

     - высокий уровень внутренней культуры;

     - физическое и психологическое здоровье;

     - отзывчивость и благожелательное отношение к людям;

     - оптимизм, уверенность в себе;

     Однако  руководителем человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

     - умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поставить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива;

     - доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

     - контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;