Социальное партнерство в организациях

Совокупность вышеназванных отношений  определяет основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, социальное партнерство и конфликт. В настоящее время в странах  с развитой рыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути одного из перечисленных типов: социального  партнерства.

Социальное партнерство, как новый  тип социально-трудовых отношений  и новый принцип их регулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие  определенной общности социально-экономических  интересов, взаимодействие основных субъектов  социально-трудовых отношений - работников и работодателей - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических  интересов и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

Основная суть социального партнерства  как нового типа социально-трудовых отношений заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает  быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с работодателем  становится активным субъектом этих отношений, а также субъектом  их регулирования на различных уровнях. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования  социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия  в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.

На современном этапе развития демократического общества социальное партнерство представляет собой  единственно возможную разумную альтернативу патернализму, дискриминации  и конфликту.

В европейских странах принципы социального партнерства нашли  практическое применение с конца XIX столетия. Термин «социальное партнерство» в нашей стране, при характеристике социально-трудовых отношений получил  распространение с 1991 г. Интерес  к социальному партнерству обусловил  появление в последнее время  значительного числа публикаций научного и практико-ориентированного характера.

К основным элементам системы социального  партнерства можно отнести: 1) объект социального партнерства; 2) субъекты социального партнерства; 3) органы социального партнерства; 4) уровни социального партнерства; 5) механизм реализации социального партнерства.

Объект социального партнерства  представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

Субъектами (сторонами) социального  партнерства, как свидетельствует  мировой опыт, являются государство, работодатели и наемные работники. Соответственно, представительными  органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие: от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками  представительные органы; от имени  работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник  имущества, выполняющий функции  работодателя, либо уполномоченные им лица; от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления).

\

3.ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО  ПАРТНЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

                                3.1 Коллективные переговоры 
 
Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров между работниками и работодателем.  
 
Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности. 
 

Инициатором коллективных переговоров  вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений. 
 
Правом на ведение коллективных переговоров от имени работников и от имени работодателей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров.  
 
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязанывступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.  
 
Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами. 
 
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участников таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). 
 
В случаях, когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части вопросов, составляется протокол разногласий.  
 
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.  
 
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. 
 
Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.  
 
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.  
 
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.  
 
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.  
 
В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.  
 
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.  
 
При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.  
 
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.  
 
Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.  
 
При наличии в организации двух и более профсоюзных организаций они создают единый представительный орган. Порядок и условия создания такого органа определяют сами профсоюзы с соблюдением принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.  
 
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.  
 
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.  
 
В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.  
 
                                    3.2 Коллективный договор 

Согласно определению, данному  в действующем законодательстве РФ, коллективный трудовой договор - это  правовой акт, регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работником на предприятии, в учреждении, организации, он заключается между  работниками в лице одного или  нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов  и работодателем непосредственно  либо его уполномоченным представителем.  
 
Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.  
 
В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:  
 
на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой; 
 
на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. 
 
При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет соё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. 
 
Сторонами коллективного договора выступают: 
 
работники в лице их представителей; 
 
работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом. 
 
Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им. 
 
Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор. 
 
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия. 
 
Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя. 
 
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации. 
 
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.  
 
Содержание о структуре коллективного договора определяются сторонами. Ст. 41 ТК РФ рекомендует включать в коллективный договор взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: 
 
-форма, система и размер оплаты труда; 
 
-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен; 
 
-занятость, переобучение работников; 
 
-продолжительность рабочего времени и времени отдыха; 
 
-улучшение условий и охраны труда работников; 
 
-медицинское страхование; 
 
-экологическая безопасность и охрана здоровья; 
 
-льготы для работников, совмещающих работу с обучением; 
 
-контроль за выполнением коллективного договора; 
 
-отказ от забастовок по условиям, внесённым в данный коллективный договор. 
 
В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК РФ предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”. 
 
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома. 
 
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций. 
 
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. Стороны, заключившие коллективный договор, имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более чем на три года. Продление срока действия коллективного договора осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных переговоров. Число продлений действия коллективного договора ТК РФ не установлено. 
 

В течении срока действия коллективного договора все его  изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке  установленном в договоре. 
 
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России. 
 
В соответствии со ст. 55 ТК РФ лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. 
 
В соответствии со ст. 43 ТК РФ при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.  
 
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. 
 

                                3.3 Коллективное соглашение 
 
Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Недавно большие российские компании заключают коллективные соглашения со служащими. Процедура составления такого контракта - потребление труда и не проста, но это приносит плоды. Посредством коллективных отношений соглашения работодателя и служащего более тщательно отрегулированы. 
 
Соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. В этой связи можно сделать вывод: соглашения - это элемент централизованного регулирования трудовых отношений в отличие от коллективных договоров, которые, как известно, представляют собой локальные нормативные акты. Соглашения представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными нормативными актами предприятий. Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности9. В связи с тем, что до настоящего времени сформированные объединения работодателей, участвующие в разработке и принятии соглашений, представляют далеко не всех работодателей и на отраслевом и региональном уровнях (процесс их становления и развития продолжается), в Законе потребовалось определить порядок распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в заключении соглашения или не уполномочивших представительные органы работодателей сделать это от их имени (ст. 22, часть 5, 6 ТК РФ).  
 

Заключаемые соглашения в  зависимости от сферы регулируемых отношений и характера вопросов, которые необходимо решить, можно  дифференцировать на: 
 
- Генеральное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне); 
 
- Межрегиональное соглашение (устанавливает принципы регулирования социально-трудовых и иных связанных с ними отношений на уровне двух и более субъектов РФ); 
 
- Региональное соглашение (устанавливает принципы регулирования социально-трудовых и иных связанных с ними отношений на уровне субъекта РФ); 
 
- Отраслевое (межотраслевое) соглашение (устанавливает общие принципы регулирования оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли); 
 
- Территориальное соглашение (устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования); 
 
- иные соглашения (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений). 
 
В зависимости от сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. 
 
Для заключения трехстороннего соглашения подключаются органы исполнительной власти (Правительство РФ, правительства субъектов федерации, местная администрация) с целью комплексного решения социально-экономических вопросов, входящих в компетенцию каждой стороны. 
 
Исходя из вида соглашения, определяется и круг участников соглашения.  
 
Соглашения могут заключаться: на уровне федерации, на уровне субъекта федерации, на территориальном уровне, на отраслевом или профессиональном уровне. 
 
Содержание отраслевого (тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основе предварительных консультаций между  
 
сторонами. По существу, положения Генерального соглашения носят программный характер, определяя общие принципы социально-экономической политики, направления сотрудничества по созданию условий для решения указанных программных вопросов. Все они должны учитываться при проведении коллективно-договорной кампании на отраслевом уровне и на предприятиях, в учреждениях, организациях. 
 
В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998-1999 г. 
 
Общие правила подготовки, порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашений регулируются Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. ст. 7 и 20), а также Положением о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений от 12.06.93 г. 
 
В этой связи, для заключения коллективного соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии: 
 
- создание комиссии; 
 
- проведение коллективных переговоров; 
 
- подготовка проекта соглашения; 
 
- заключение соглашения (подписание соглашения); 
 
- уведомительная регистрация. 
 
Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она сформирована общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Заключенные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами, либо со дня, установленного в тексте соглашений. Срок действия отраслевого (тарифного) соглашения определяется сторонами и не может превышать трех лет. 
 
Контроль является важнейшим элементом реализации всех положений заключенного соглашения любого уровня. Контрольными функциями законодательством наделены все участники соглашений. Помимо участников соглашений, правом контроля за их исполнением наделена Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.