Социальная ответственность современного делового предприятия перед обществом

• ее сложность;

• трудности  в поддержании баланса между  двумя линиями власти;

• возможность  нерациональной траты времени на коммуникации.

Но, несмотря на это, матричная организация используется во многих областях: в химической промышленности, строительстве, банковском деле и страховании, электронике и производстве вычислительной техники, в больницах, правительственных учреждениях, профессиональных союзах.

Конгломератная (множественная) организационная структура. Организация приобретает форму, которая наилучшим образом решает конкретную ситуацию: в одном отделении фирмы используется продуктовая структура, в другом - функциональная, в третьем – матричная и т.д. Центральная руководящая группа занимается долгосрочным планированием, общей политикой, координацией и осуществляет контроль. Подчиненные элементы – независимые экономические единицы – фирмы (подчинение только в финансовых вопросах). Используется в транснациональных корпорациях, наукоемких отраслях.

Преимущества:

• высокий уровень децентрализации;

• возможность  быстрой диверсификации с минимальным  нарушением существующих связей;

• минимальная  зависимость фирм друг от друга.

Недостатки:

• проблематичность общего имиджа в условиях достаточной  стратегической свободы;

• автономия подразделений может блокировать достижение выгод стратегического объединения.

Бюрократические и адаптивные структуры – крайности, ареальные структуры реальных организаций  находятся между ними и имеют  их признаки в разных соотношениях.

Управление  организационными изменениями

Перемены –  вопрос, касающийся всех организаций. Увеличивается скорость перемен  и необходимо эффективно реагировать  на них. Организации, которые функционируют  в быстроменяющейся обстановке, испытывают большее влияние перемен, чем  организации, работающие в стабильном окружении. И хотя управляющие всех уровней должны реагировать на изменения, эффект изменений и форма реакции на разных уровнях различны.

Перемены подразумевают  массовые изменения оргструктуры, новую  продукцию и коренное изменение технологий. Перемены, связанные с развитием – это инновации. Изменяются цели, структура, технология и задачи, люди.

Этапы управления организационными изменениями:

1. Руководство  должно осознать необходимость  изменений (внутренние и внешние  факторы).

2. Диагностика  – сбор информации о причинах  возникновения проблем, которые  требуют изменения существующего  положения. 

3. Поиск новых решений, которые были бы поддержаны всеми.

4. Испытание  планируемых изменений и выявление  трудностей, прежде чем внедрять  новшества в крупных масштабах. 

5. Мотивирование  людей, чтобы они приняли изменения. 

Распределение полномочий при управлении изменениями:

1. Односторонние  действия – полное сохранение  полномочий высшим руководством (военные).

2. Делегирование  полномочий (полное) более низким  уровням (либеральный стиль).

3. Баланс между  высшим руководством и подчиненными.

Причины сопротивления переменам:

• Неопределенность (естественная реакция на неизвестные  последствия).

• Ощущение потерь (новшества уменьшают полномочия, доступ к информации, автономию и  привлекательность работы).

• Убеждение, что  для организации изменения не являются необходимыми или желательными (планируемые мероприятия не решат проблем, а умножат их).

Методы уменьшения или полного преодоления сопротивления:

1. Открытое обсуждение  мероприятий, чтобы работники  убедились в необходимости перемен. 

2. Привлечение  подчиненных к принятию решений.

3. Переговоры  – одобрение новшеств с помощью  материальных стимулов.

4. Кооптация  – предоставление лицу, оказывающему  сопротивление, ведущей роли в  принятии решений о введении  новшеств и их осуществлении. 

5. Принуждение  – угроза лишить работы, продвижения, повышения квалификации, повышения зарплаты и т.п.

Каждая тактика  имеет преимущества и недостатки.

Мотивация, потребности

Мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это  готовность прилагать максимальные усилия для достижение организационных  целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность. Это определения  вводит три ключевые понятия: усилие, организационные цели и индивидуальная потребность.

Характерно, что  мотивация удовлетворяет два  обстоятельства. Во-первых, обеспечение  индивидуальных потребностей, а во-вторых, достижение организационных целей. Оба условия могут и должны удовлетворяться возможно полнее.

Потребность - это  физиологическое или психологическое  ощущения недостатка в чем-то или  в ком-то, убеждение в том, что  чего-то или кого-то недостает.

Содержательные  теории мотивации пытаются классифицировать общечеловеческие потребности по определенным признакам.

Потребности делятся  на первичные и вторичные. Первичные  потребности имеют физиологический  характер и, как правило, врожденные, генетические, заложенные природой. Без  их реализации человек не может существовать (пища, сон, наличие приюта и пр.). Они почти одинаковые, общие для разных людей.

Вторичные потребности  психологического происхождения. Они  имеют четко выраженный индивидуальный характер. Каждый человек имеет свои, присущие лишь ей моральные качества, запросы, индивидуальные признаки, которые приобретаются с опытом (потребности в общении, контакте, дружбе, уважении; стремления и возможности их реализации).

Побуждение - это  осознанное ощущение недостатка, потребности  в чем-то, которое имеет определенное направление или путь решению. Оно является проявлением потребности через поведение и сконцентрировано на достижении цели. Под целью, в данном смысле, понимают все, что воспринимается как способ удовлетворения потребности. При достижении такой цели возможные три варианта удовлетворения потребности: потребность человека будет удовлетворенная полностью, частично или не удовлетворенная вообще. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, будет влиять на поведение человека в аналогичных или подобных обстоятельствах в будущем. В конце концов, человек стремится повторить то поведение, которое повлекло удовлетворение потребности и ассоциируется с достижением результата, и наоборот. Этот факт известен как закон результата.

Содержательные  теории мотивации

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной  поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон  Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных  содержательных исследований - Дэвид  МакКлелланд. Он отдавал должное  трудам Маслоу, не возражал против его  выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).

Теории  Маслоу и Альдерфера

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.

Согласно с  теорией потребности ранжируются на 5 уровней:

1-Физиологические  потребности требуют удовлетворения  для существования людей. 

2-Потребности  в безопасности и защите предусматривают  такие компоненты: наличие рабочего  места, которое обеспечивало бы  соответствующий уровень оплаты  труда и давало бы перспективы на пенсию, гарантию медицинского обслуживания, страхование жизни и имущества от несчастных случаев, стихийного бедствия и пр. Эти потребности иногда называют потребностями завтрашнего дня. Они дают уверенность в будущем и защищают от физических и психологических опасностей.

3-Социальные  потребности или потребности  в принадлежности - это термин, который  характеризует ощущение принадлежности  к кому-то или к чему-то (отдельному  человеку, семье, коллективу, организации), ощущение, что тебя воспринимают окружающие, социальное взаимодействие и поддержка.

4-К потребностям  в уважении относятся самоуважение, признание собственных достижений, чувство собственного достоинства,  независимость, компетентность, уважение  окружающих, приобретенный опыт, имидж, социальный статус, внимание, почет.

5-Потребность  самореализации - это возможность  применить в повседневной жизни  собственный творческий потенциал. 

Согласно с  теорией Маслоу пять основных типов  потребностей представляют иерархическую  структуру, которая определяет поведение человека как доминирующий фактор.

Основный недостаток теории Маслоу состоит в потом, что  в ней не учтены индивидуальные особенности  человека.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной  поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике

Теории  Мак-Клелланда и  Герцберга

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично). Саму мотивацию МакКлелланд определил как: "Все те условия, которые определяют внутреннее убеждение человека (оно складывается из побуждений, желаний и пр.). Это внутреннее состояние руководит поведением человека и определяет его действия. Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности.