Системы морального стимулирования в других странах

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет  в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива. 
 
 

3.  Неформальные средства для повышения мотивации работников

3.1 Статьи в корпоративных органах печати

        Одним из наиболее значимых  для работников средств поощрения  со стороны организации являются  материалы, в которых отмечаются  их заслуги. При этом ставится  задача не только воздать должное  лучшим работникам, но и показать  более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании.  
 
        Многие крупные компании широко используют возможности своих органов печати для того, чтобы информировать сотрудников о лучших работниках, церемониях их награждения и других событиях, призванных пропагандировать высокие трудовые достижения, энтузиазм и творчество в работе. Часто эти задачи в небольших компаниях выполняют стенные газеты, которые являются очень недорогим, но эффективным средством поощрения лучших работников. При условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.  
 

3.2 Доски почета

       Во многих международных компаниях  можно увидеть стенды «Лучший сотрудник месяца». 
Кое-где до сих пор еще можно встретить такие же Доски почета и Аллеи трудовой славы, однако в целом заметно, что отношение к этому средству морального стимулирования становится значительно менее формальным, чем это было раньше. Сейчас все чаще руководители говорят о том, что Доска почета – действенное средство повышения мотивации работников, но при условии, что она является не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников. 
 
       Для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором, и дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал этих стимулов. Сегодня и в российских компаниях увидеть стенд «Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковину. Хотя часто этот стенд вешают не на видном месте, где с ним могут познакомиться посетители, а в служебных помещениях, но и это все же лучше, чем ничего. 
 
      В некоторых компаниях в коридорах вместо картин висят фотографии этих сотрудников, выполненные фотохудожником. И сразу видно, что это не формальный подход, а действительно выражение признательности сотрудникам за их отличную работу.  
 

3.3 Подарки от компании

        Повышению мотивации сотрудников  способствуют и различные подарки, которые компания делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам (8 Марта, 23 февраля, Новый год), более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка и т.п.  
 
       Можно (и нужно!) в качестве подарков использовать и сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т.п.), это способствует повышению приверженности работников своей организации. Как правило, работники с удовольствием носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Кстати, это дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников 
 

3.4 Символы статуса 

       Изменение статуса сотрудника (продвижение  по службе, предложение принять  участие в новых проектах) также  является важной формой нематериального  стимулирования. К этой же категории  можно отнести и следующее. 

• предоставление секретаря;
• предоставление служебного автомобиля;
• улучшение условий работы;
• предложение участвовать в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов;
• отдельный кабинет;
• табличка на двери с указанием фамилии сотрудника;
• дополнительное оборудование в офисе;
• специальные места для парковки. Некоторые американские компании в качестве поощрения разрешают рядовым сотрудникам ставить автомобиль на стоянке руководителей;
• представление компании на выставках или выступление от лица компании (переговоры, контакты с общественными организациями и др.).

        Подчеркнуть статус работника  можно через изменение названия  его должности. Так, Microsoft ввела в своей структуре должность «отличившийся инженер». Консалтинговая фирма McKinsey ввела должность «первый помощник партнера». Эти должности предполагают не только более высокую оплату, но и подчеркивают более высокий статус сотрудника.  
Рассказывают, что одна компания, столкнувшись с трудностями привлечения кадров на должность уборщицы, вышла из положения, назвав эту должность «менеджер по дизайну производственных помещений».  
 

4. Системы морального стимулирования в других странах

       Борьба за выживание в высококонкурентной среде особо остро ощущается в среднем и мелком бизнесе. Поэтому нахождение наиболее эффективных и малозатратных механизмов стимулирования сотрудников к высокопроизводительному труду может дать компаниям определенные конкурентные преимущества. Возможностей здесь много. В качестве примера можно привести систему морального стимулирования, действующую в медицинском центре Valley Hospital Medical Center (США). Кроме мотивации сотрудников за счет повышения уровня оплаты и продвижения по службе по результатам работы в этой компании используются и другие формы поощрения:

- Награда лучшему работнику месяца, выбираемому коллегами, присуждаемая на основании установленных критериев. 
- Награда лучшему работнику года, выбираемому из двенадцати лучших работников месяца. 
- Ежегодный торжественный банкет, куда приглашаются сотрудники, которым выражают признательность за длительную работу в клинике. 
- Премии за долгую службу для поощрения длительной работы в организации и отсутствие невыходов на работу.

        Российские компании последние  годы начинают все шире использовать  возможности морального стимулирования. Иногда для этого используются  оригинальные подходы. Так, в  компании «Том-УПИ» был проведен  День благодарения, приуроченный ко дню рождения фирмы. В этот день сотрудникам предложили на специальных бланках поблагодарить коллег. Листки с благодарностями еще долго висели у получателей над рабочими столами.

Высокой эффективности  в использовании методов морального стимулирования часто добиваются и небольшие компании. Так, центр кузовного ремонта «Янта-Сервис» с численностью работающих около 70 человек использует следующие поощрения:

• поздравление работников с днями рождения и знаменательными датами;
• именные места для парковки для лучших работников;
• есть своя Доска почета

Заключение

      Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.  
     

       Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для удовлетворения своих важнейших биологических потребностей: в пище, одежде, крыше над головой и др. У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             Список использованной литературы 

1. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров – М.: Эксмо, 2007. – 624 с

2. Управление персоналом организации под ред.А. Я. Кибанова М: ИНФРА-М., 1999.

3. Управление персоналом - под ред. В. А. Спивак, 2000

4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базарова. Управление персоналом.- М., 1998.

5. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004.

6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и

    стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.

7. Организация корпоративного праздника. Методическое пособие. И. Гаврилов, Ю.

     Милованова. - М.: ЗАО "МЦФЭР", 2007.

8. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в

    России  и за рубежом, №2, 2001

9. Егоршин А.  П. Управление персоналом. – Н.  Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.

10. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004