Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления в организации

Рисунок 8 - Оценка степени влияния стремления  к продвижению по службе (повышению разряда, категории) на трудовую активность

 

Из рисунка 8 видно, что сотрудники не очень стремятся к продвижению по службе. Для большинства степень влияния к продвижению по службе является – не большой.

Рисунок 9 - Оценка степени влияния удовлетворения от  хорошо выполненной работы на трудовую активность

 

Из рисунка 9 видно, что удовлетворение от  хорошо выполненной работы оказывает большое влияние на трудовую деятельность.

Рисунок 10 - Оценка степени влияния стремления к самовыражению в желание проявить творчество в работе на трудовую активность

 

Из рисунка 10 видно, что стремление к самовыражению в желании проявить творчество в работе на трудовую активность не сильно влияет. Возможно, это происходит в результате монотонности и однообразия работы, которую выполняют сотрудники.

Конкретной взаимосвязи между  полученными результатами и такими признаками, как возраст, образование  и стаж не было выявлено.

Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации работников исследуемого подразделения в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.

Таблица 3- Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации

 

№ п/п	Материальная заинтересованность	Интерес к процессу труда	Ответственность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1	+	+	+	"Оптимальный"
2	+	-	+	"Неустойчивый"
3	+	-	-	"Рвач"
4	-	+	+	"Энтузиаст"
5	-	-	+	"Неустроенный"
6	-	-	-	"Негативно настроенный"
7	+	+	-	"Безответственный"
8	-	+	-	"Увлекающийся"

 

Чтобы отнести  работников исследуемого подразделения  к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные  пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес  к самой работе и чувство ответственности  опрашиваемых.

Наличие материальной заинтересованности фиксируется  в случае, если на опрашиваемого  большое или среднее влияние  оказывает мотив "стремление к  получению большего материального вознаграждения" (пункт 1 анкеты).

Наличие интереса к процессу труда устанавливается в случае, если стремление к самовыражению в труде и желание проявить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает большое или среднее влияние на респондента.

Аналогично  определяется наличие ответственности за выполняемую работу (по пункту 6 анкеты).

Результат анализа: 1 человек – «неустойчивый», 3 человека – «неустроенный тип», 1 человека – «негативно настроенный», 5 человек «оптимальный тип». В целом психологический портрет опрашиваемой группы складывается положительный.

2.2.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

Для обобщающей оценки результатов анкетирования  используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому  фактору определяется по следующей  формуле:

У =

, (2)

 

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Н_общ - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".

Результат опроса отражен в таблице 4:

 

Таблица 4 – Сводная таблица результатов  оценки степени удовлетворенности  работой

Факторы удовлетворенности	Количество соответствующих ответов, чел.						Общее количество опрашиваемых, чел.
	совершенно удовлетворен	пожалуй, удовлетворен	совершенно не удовлетворен	затрудняюсь ответить	улучшение состояния	ухудшение состояния
1. Выбранная профессия	4	5		1	8	2	10
2. Содержание труда	1	9			10	1	10
3. Организация труда	5	3		2	9	1	10
4. Оплата труда	4	6			10		10
5. Отношения  в  коллективе	3	6		1	8	2	10
6.   Стиль   и   методы работы	5	4	1		8	2	10
7. Отношение администрации     к     нуждам работников	1	8		1	7	3	10
8.   Перспективы   профессионального  роста		3	7			10	10
9.  Объективность оценки работы  руководителем	4	6			10		10
10. Уровень информированности    о   делах предприятия		7	3		5	5	10
11. Возможность влиять на дела в коллективе	7	2	1		9	1	10
12. Социально-бытовые   условия   на производстве	6	4			10		10

 

Показатель  степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У.

 Результаты  расчетов сводятся в таблицу  (см. таблицу 5), в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

 

Таблица 5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой

 

Ранг	Факторы удовлетворенности	Степень удовлетворенности трудом
1	Организация труда	1,62
2	Возможность влиять на дела в коллективе	1,6

3

Социально-бытовые   условия   на производстве

1,6

 

4

Выбранная профессия

1,44

5	Оплата труда	1,4
6	Стиль   и   методы работы	1,4
7	Объективность оценки работы  руководителем	1,4
8	Отношения  в  коллективе	1,3
9	Отношение администрации     к     нуждам работников	1,11

10	Содержание труда	1,1
11	Уровень информированности    о   делах предприятия	0,7
12	Перспективы   профессионального  роста	0,3

 

Наиболее  удовлетворенным является фактор выбранной профессией. Это способствует эффективность работы. Почти каждый сотрудник доволен своей профессией.

 Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты опроса по каждому вопросу анкеты.

                         Рисунок 11 - Выбранная профессия

Из приведенной  диаграммы  видно, что совершенно удовлетворены профессией всего  5 человек из 10.

 

 

                            Рисунок 12 -  Содержание труда

 

Не совсем удовлетворены содержанием труда  сотрудники данной организации. Это  связно с монотонностью труда  и его однообразием.

               Рисунок 13 -  Организация труда

Удовлетворены организацией труда 5 сотрудников. Это связно с неплохой организацией трудового процесса со стороны руководства.

                      Рисунок 14 - Оплата труда

 

Большая часть  сотрудников удовлетворены оплатой труда. Оплата труда на данном предприятий высокая, ее платят своевременно в указанные сроки.

                            Рисунок 15 - Отношения в коллективе

 

Отношения в коллективе теплые между коллегами. Это связано с тем, что коллектив  работает вместе давно, и они понимают друг друга с полуслова.

                         Рисунок 16 - Стиль и методы работы

 

Большинство сотрудников  удовлетворены стилем и методами работы.

 

 

     Рисунок 17 - Отношение администрации к нуждам работника

 

В основном все сотрудники удовлетворены отношением администрации к их нуждам.

                     Рисунок 18 -  Перспективы профессионального роста

 

Из диаграммы мы видим, что работники не удовлетворены совершенно перспективами профессионального роста.

Рисунок 19 - Объективность оценки работы руководителем   Большинство сотрудников  дает объективную оценку работы руководителя. Опять же это может быть связано  с тем, что сотрудники могли побояться  дать достоверные ответы.   Рисунок 20 -  Уровень информированности о делах предприятия   Как видно из рисунка 20 сотрудники довольны информированностью.                       Рисунок 21 - Возможность влиять на дела в коллективе   Большинство работников совершенно  удовлетворены возможностью влиять на дела в коллективе.. Рисунок 22 - Социально-бытовые условия труда на производстве   Социально-бытовыми условиями  труда на производстве довольны все  респонденты (рисунок 22), что очень  положительно влияет на их мотивацию. Также было проведено исследование на динамику удовлетворенности трудом за последний год, что отражает рис.23. Рисунок 23 - Оценка удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год

Из рисунка 23 можно сделать вывод, что максимально за последний  год по мнению работников улучшился фактор под номером 2, 4,9 и 10, то есть «содержание труда», «оплата труда», «объективность оценки работы  руководителем» и «уровень информированности    о   делах предприятия». Таким образом, руководству компании следует обратить внимание на данные анкетирования и предпринять меры по нормализации рассматриваемых показателей.

2.3 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

 

Проанализировав общую характеристику предприятия, специфику производства, социальные паспорт, а также анкету на степень  удовлетворенности работой, были разработаны  некоторые рекомендации по совершенствованию  системы мотивации работников рассматриваемой  организации.

Необходимо  обратить внимание на нематериальное стимулирование работников, так как  в общем заработной платой они  удовлетворены, но не удовлетворены  отношением руководства к ним, объективностью оценки выполняемой работы. При этом нужно учитывать, что уровень  образования работников достаточно высокий (почти у всех имеется  высшее), что говорит о том, что  материальное стимулирование им в принципе не нужно.

Также, следует  разработать план мероприятий по улучшению факторов, которые за последний год ухудшились по мнению работников предприятия.

Среди работников была выявлена тенденция отказа от участия в какого-либо рода опросах, анкетах. Руководству необходимо чаще проводить такие мероприятия, выявляя различные проблемы с учетом мнения работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Также, были проанализированы такие характеристики предприятия, как: внутренняя среда, организационная  культура, социальный паспорт предприятия  и др. Анкетирование, проведенное среди работников, позволило определить проблемные места и способы их решения.

В результате прохождения производственной практики были получены навыки работы в специализированной информационной системе «Екасутр», значительно расширяющие кругозор в области кадровой работы. Также, был получен опыт заполнения личных карточек работников, трудовых книжек, личных дел работников, оформления различных приказов, распоряжений.

Характер  выполняемой работы был преимущественно  технического характера, не требующего специальной подготовки и каких - либо индивидуальных навыков, но все же в совокупности все эти процессы позволили получить первый опыт работы в отделе кадров. Необходимая информация предоставлялась свободно, отношение со стороны руководителя практики на производстве было благосклонным, доброжелательным, напряжений и конфликтов не было. Что касается отрицательных моментов, то таким было отсутствие материального поощрения за выполненную работу, несмотря на то, что моральное стимулирование, конечно же, присутствовало.