Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления в организации

Культура  «начальника» характеризует тот  факт, что в России существует страх  перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации  связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято  считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что  в других компаниях есть хорошие  руководители, которые могли бы всё  изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

В исследуемой  организации преобладает тип корпоративной культуры «семья», также существуют отделы с культурой «начальника». Это объясняется линейной организационной структурой компании, наличием непосредственного руководителя у каждого отдела, на которого ориентируются рядовые сотрудники.

1.6 Самофотография рабочего времени

Во время  прохождения производственной практики была проведена самофотография рабочего времени (Приложение В).

По результатам  было выявлено, что рабочее время  используется максимально продуктивно  и вся нагрузка за рабочий день равномерно распределена.

Таким образом подготовительно-заключительное время составило 5 минут, время, затраченное на организацию рабочего места, - 10 минут, оперативное время составило 445 минут, регламентированный перерыв – 60 минут, нерегламентированные перерывы – 20 минут. Итого, рабочий день составил 9 часов, минус час, отведенный на обеденный перерыв.

Глава II Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий[1]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970).

Создавая  свою теорию мотивации в 40-е гг. XX в., он признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Маслоу исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в группы, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Эти потребности можно условно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

2. Потребности безопасности. Имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность. Они отражают желание сохранить положение, которое уже достигнуто, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование, выходное пособие и т.п.

3. Потребности принадлежности и причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, или сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

4. Потребности признания и самоутверждения. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели; кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

5. Потребности самовыражении. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.[2]

Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении, показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности иным образом.

2.2 Проведение, обработка и анализ результатов анкетирования

2.2.1 Анализ результатов анкетирования по оценки мотивов трудовой деятельности

Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации  были заготовлены анкеты (приложение В) в нужном количестве. Группа опрашиваемых состояла из десяти человек.

На основе полученных данных был сделан следующий  результат:

 

Таблица 1 - сводная таблица результатов, оценки, степени мотивов трудового поведения

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, чел.					Общее количество опрашиваемых
	большое влияние	среднее влияние	незначительное влияние	не имеет значения	затрудняюсь ответить
1. Стремление к  получению  большего   материального    вознаграждения	4	3	3			10
2. Стремление избежать наказаний,  взысканий	1	5	1		3	10
3. Боязнь потерять работу	2	3	5			10
4.  Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	7	3				10
5.   Стремление   к   признанию, уважению	4	6				10
6.  Чувство  ответственности за выполняемую работу	5	4	1			10
7.    Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	7	3				10
8.   Стремление   к   продвижению по службе	2	4	4			10
9.   Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	6	4				10
10. Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе		5	5			10

 

Для обобщающей оценки результатов анкетирования  используем такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения  определяется по следующей формуле:

   (1)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Н_общ. - общая численность опрашиваемых;

Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель  степени выраженности рассчитаем для  каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определим  ранг каждого мотива по следующей  схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень  выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сведем в таблицу 2, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Степень выраженности мотива трудового поведения

 

Таблица 2 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов (В)
1	Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	2,7
2	Стремление   к   признанию, уважению	2,7
3	Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	2,6
4	Чувство  ответственности за выполняемую работу	2,4
5	Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	2,4
6	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,1
7	Стремление избежать наказаний, взысканий	2,14
8	Стремление   к   продвижению по службе	1,8
9	Боязнь потерять работу	1,7
10	Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	1,5

 

Из таблицы 2 видно, что в рассматриваемом  коллективе стремление к признанию и уважению, стремление к хорошим отношениям с коллегами,  чувство ответственности за выполняемую работу – все эти мотивы достаточно сильно выражены. Остальные мотивы выражены на среднем уровне.

Для более  детального анализа рассмотрим и опишем результаты по каждому вопросу анкеты.

Рисунок 1 – Оценка степени влияния стремления к получению большего материального вознаграждения на трудовую активность

 

Из рисунка 1 видно, что стремление к получению большего материального вознаграждения оказывает среднее влияние на трудовую активность и играет не последнюю роль при мотивации сотрудников.

Рисунок 2 – Оценка степени влияния  стремления избежать наказаний, взысканий  на трудовую активность

 

Из рисунка 2 видно, что, в общем, стремление избежать наказаний, взысканий оказывает среднее влияние на трудовую активность. Следовательно, можно сделать вывод, что работники не очень боятся наказаний и взысканий.

Рисунок 3 – Оценка степени влияния  боязни потерять работу на трудовую активность

 

Из рисунка 3 видно, что боязнь потерять работу для сотрудников является важным мотивом трудовой деятельности.

Рисунок 4 – Оценка степени влияния  стремления к хорошим отношениям с коллегами на трудовую активность

 

Из рисунка 4 видно, что стремление к хорошим отношениям с коллегами оказывает большое влияние на трудовую активность у большинства работников.

Рисунок 5 – Оценка степени влияния стремления к признанию, уважению со стороны коллег, начальника на трудовую активность

 

Из рисунка 5 можно сделать вывод, что для работников остается важен факт одобрение со сторон коллег и руководства.

 

Рисунок 6 - Оценка степени влияния чувства ответственности за  выполняемую работу на трудовую активность

Из рисунка 6 видно, что чувство  ответственности за выполненную  работу имеет среднее влияние на трудовую активность. Можно сделать вывод, что такие работники выполняют свои обязанности качественно и правильно.

Рисунок 7 - Оценка степени влияния понимания значимости и необходимости выполняемой работы на трудовую активность

 

Из рисунка 7 видно, что понимание значимости и необходимости выполняемой работы оказывает довольно большое влияние на трудовую активность.