Система управления персоналом

     Распорядительные  воздействия предполагают контроль и проверку исполнения.

    Экономические методы управления персоналом носят  косвенный характер управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов людей («методы пряника»), включают в себя: экономическое стимулирование людей, финансирование, оплату труда, кредитование, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения, ценообразование, страхование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкций и поощрений. На основе технико-экономического планирования определяется программа деятельности организации, определяются задания структурным подразделениям, обеспечивается рост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости продукции, материально стимулируются работники в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управления персоналом.

    Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго индивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека. Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участие работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников. 
 

    5. Принципы организации управленческой среды

    В любой управляемой организации, помимо общей организационной среды, существует управленческая среда, понимаемая в широком и узком смыслах.

    В широком смысле управленческая среда  представляет собой систему отношений, условий жизнедеятельности служащего в управляемой организации, оказывающих влияние на его поведение, сознание, работоспособность, профессиональные ценности. Управленческая среда — атрибут отношений, возникающих в процессе управления.

    В узком смысле управленческая среда — система отношений, коммуникаций, норм и правил поведения, ценностей, функциональных обязанностей, характерных для субъектов управления организацией, и методов взаимодействия аппарата управления с персоналом организации.

    Принципы  успешной организации управленческой среды — это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функции, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. В отличие от законов, принципы по своей сути субъективны и складываются в процессе практики развития управленческой среды. Объективны принципы лишь по своему источнику.

     Принцип научной обоснованности (объективности).

    Все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на среду в целом или на отдельные ее компоненты на основе познания и использования объективных закономерностей.  

    Принцип приоритета человеческих ресурсов.

    Затраты на человека — не издержки, а активы, которые следует грамотно использовать. Человек должен чувствовать себя нужным, защищенным и благоприятно пройти адаптацию в управленческой среде. Важно поддерживать адекватность его самооценки.

    Принцип демократизма.

    Принципиальная  несостоятельность административно-командного характера управленческой среды состоит в том, что аппарат управления пытается навязать жесткую систему поведения. Это исключает творческий выбор, и в ответ может вырабатываться контрстратегия. Демократизация управленческой среды дает возможность активизировать ее структуры, индивидов, сопоставить их интересы, найти общие подходы к решению проблем.

    Принцип оптимального сочетания  централизации и  демократизма.

    Он  отражает неразрывную связь между  демократизмом и централизацией, что находит выражение в диалектическом сочетании административного и самоуправленческого начал в управленческой среде. Крен в какую-либо сторону приводит, соответственно, либо к ограничению инициативы, либо к анархическим настроениям и дезорганизации среды. Поэтому необходимо умело использовать единоначалие и коллегиальность в управлении.

    Принцип иерархичности и  обратной связи заключается в создании многоступенчатой (скалярной) структуры управления, при которой первичные звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. В свою очередь те подчиняются органам следующего уровня и контролируются ими. Постоянный контроль за всеми звеньями управленческой среды осуществляется на основе обратной связи. Это сообщения, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. Богатство обратных связей внутри управленческой среды позволяет многократно дублировать информационные сигналы и команды, затрудняя для бюрократических структур возможность скрыть их или исказить в собственных интересах.

    Принцип разделения труда означает, что вся деятельность внутри управленческой среды дифференцирована, каждая структура имеет свои обязанности. Разработка стандартов, правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания независимо от числа лиц, занятых ее выполнением. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов элиминирует (исключает) возможные отклонения развития среды, вызванные индивидуальными различиями ее представителей.

    Принцип сочетания социального  и экономического в управленческой среде.

    Реализация  данного принципа затруднена по причине  разных критериев, заложенных в социальное и экономическое поведение. В основе экономического поведения лежит критерий личной выгоды, коммерческого успеха, прибыли, в результате чего возникает дифференциация в доходах и потреблении. Социальное поведение в своей основе ориентировано на реализацию нравственно-этических норм. Поэтому ориентация на этот критерий классически предполагает снижение дифференциации. В связи с этим возникает проблема компромиссного решения, когда социальное не подавляет экономическое поведение, не становится препятствием экономического роста. Другими словами, следует уметь определять приоритетность какого-либо из этих типов поведения на разных этапах развития управленческой среды.

    Управленческая  среда каждой организации имеет  свою специфику, свои особенности. Например, управленческая среда государственной службы характеризуется следующими особенностями:

• открытость (постоянный обмен идеями, людьми, энергией с окружающей средой);
• сложность (взаимодействие множества элементов, находящихся в самых различных состояниях, каждое из которых характеризуется переменной величиной). Сложность управленческой среды возникает из-за того, что она задействует высшие потенции человека — его психическую деятельность, взаимодействие с другими людьми, с организацией, с внешним миром;
• способность к самовоспроизводству, саморегулированию, самоорганизации, самоуправлению;
• способность и стремление к целеобразованию, то есть к формированию целей внутри управленческой среды;
• адаптивность, нацеленность на самосохранение управленческой среды, способность противостоять энтропийным тенденциям, вызовам внешней среды;
• вариативность отдельных элементов, параметров среды и стохастичность ее поведения в целом;

    ■ многовариантность развития в тех или иных социалъно-экономичееких условиях; наличие социальной памяти;

• полиструктурностъ и многофункциональность;
• возможность одновременного существования (протекания) разновалентных тенденций и процессов (организации и дезорганизации; интеграции и дезинтеграции; стабилизации и дестабилизации).

    В управленческой среде государственной  службы нередко возникают отчужденность между субъектом и объектом, источник которой связан с тем, что доверие объекта субъекту осуществить властные полномочия реализуется через механизм назначения, то есть опосредованного влияния.

    Управленческая  среда динамична, она находится  в непрерывном изменении. Вследствие этого ситуация выбора настолько быстро меняется, что знаний о среде и опыта действия в подобной ситуации недостаточно. Поэтому бывает весьма сложно считать именно эту альтернативу управленческого решения наиболее целесообразной. 

    6. Стабилизационные стратегии управления

    В современной России возможен ряд  альтернативных стратегий развития и управления процессом социально-экономической  стабилизации: дирижистская, либеральная, институциональная стратегия и  др.

    Национальный  опыт исторического развития России обусловливает склонность российского  общественного сознания к дирижистской альтернативе стратегии, в основе которой  лежит признание активной роли государства  в принятии экономических решений  на всех уровнях: экономико-социальную стабилизацию можно стимулировать методами активной промышленной политики, государственными инвестициями в основной и оборотный капитал, укреплением государственного сектора экономики, пересмотром итогов приватизации, сохранением системы социальных гарантий и льгот, стимулированием спроса путем увеличения номинальных доходов населения и «восстановления утраченных сбережений» за счет бюджета. А.Б. Сидорович подчеркивает, что определяющей тенденцией конца XX века является формирование социально-стабильных государств на основе концепции «государства всеобщего благосостояния».

    Сторонники  либеральной стратегии стабилизации отрицают саму возможность вмешательства  государства в экономику, ратуют за радикальное снижение реальной бюджетной  нагрузки.

    Сторонники  институциональной стабилизационной стратегии считают, прежде всего, необходимым компонентом стабилизации разработку и внедрение «правил игры», стимулирующих предпринимателей и инвесторов к работе в России. В своей стратегической программе, принятой в 2000г. правительством РФ, фактически избирается институциональный подход к стабилизации.

    Выделяют следующие возможные стратегии:

1. пассивная стратегия, заключающаяся в том, чтобы оставить все как есть, и назвать это стабилизацией, но на самом деле бездействие приводит к деградации;
2. стратегия, направленная на реализацию комплекса организационно-управленческих мер, реорганизацию управления, направленных на повышение эффективности социально-экономической системы. Данная стратегия не требует привлечения значительных капитальных, вложений, но для ее реализации необходима сильная политическая воля;
3. стратегия, направленная на концентрацию усилий и государственного содействия развитию именно тех отраслей экономики, в которых Россия имеет конкурентные преимущества и экспансии этих отраслей на международные рынки (ядерные, космические, авиационные, информационные технологии, производство вооружения, сырье);
4. стратегия, направленная на качественное совершенствование существующей продукции и создание принципиально новой продукции и укрепление конкурентных позиций на освоенных ранее рынках сбыта;