Система управления персоналом

    Введение

    Проблемы  управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.

    Анализ  развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов — тейлоризма до концепции командного менеджмента) показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов управления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений.

    Алгоритмы и схемы деятельности управленческой среды, выработанные применительно к условиям централизованной системы управления, оказываются малоэффективными в условиях демократизации и децентрализации управления, усиления взаимодействия государственного и негосударственного управления, наметившегося перехода от стратегического управления к системе глобального управления.

    Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации, что обусловливает необходимость применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, новых механизмов принятия управленческого решения.

    Новые условия управленческой деятельности связаны, с расширением свободы  выбора решений и действий, с расширением детерминант выбора, изучение и использование которых становится непременным атрибутом управления.

    Право выбора, умение выбирать и ответственность  за выбор — это триединая формула  мышления нового типа управленческой среды. Однако формирование данного типа мышления у представителей управленческой среды может быть затруднено из-за отсутствия необходимых знаний, умений и навыков.

    Принципы, методы, уровни, технологии выбора управленческого  решения, формы коллегиальных решений  достаточно многообразны и имеют свою специфику в зависимости от сферы управления и содержательного компонента подсистемы управления персоналом. Подсистемы маркетинга, планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения, свои технологии принятия управленческих решений и реализации функций. 
 
 
 
 
 
 
 

    Блок 1.  СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

    1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

    Существует  некоторое отличие в сходных  и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально — квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

    В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая состоит из неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

    Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль; это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.

    Персонал  является более широким понятием, органически включающим понятие  «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и  отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

    Управление  персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

    Персонал  предприятия в одно и то же время  может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники  предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, перераспределение  и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

    Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

    Управление  персоналом преследует цели:

    1. помощь фирме в достижении общих целей;

    2. эффективное использование мастерства  и возможностей работников;

    3. обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

    4. стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной  работу в данной фирме.

    Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом — достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

    Организационная структура системы  управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

    Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

    До  настоящего времени большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители различных подразделений организации.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

    Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

    Для решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

    Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

    Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организации, а также существующей системой управления организацией, в  мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

    Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

• подсистему планирования и маркетинга персонала;
• подсистему управления наймом и учета персонала; подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда;
• подсистему управления развитием персонала; подсистему управления мотивацией поведения персонала; подсистему управления социальным развитием;

    ■ подсистему развития организационной структуры управления; подсистему правового обеспечения системы управления персоналом; подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом; подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

    В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

    Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

    Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:

1. служба в качестве штабного органа структурно подчинена руководителю организации;
2. служба организационно включена в руководство организацией, где введена должность директора по персоналу;
3. служба в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям);
4. служба структурно подчинена руководителю по администрированию.

    Создание  организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• формулирование целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления;
• формирование состава функций управления;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• определение прав и ответственности руководителей и специалистов подразделений всех уровней;
• установление связей между подсистемами;
• расчет трудоемкости функций и численности подразделений;
• построение конфигурации оргструктуры.

    Важным  этапом в процессе построения организационной  структуры систем управления персоналом является формирование связей между  ее подсистемами. При этом должны четко  фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное подчинение (непосредственное администрирование); функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).