Система управления персоналом организации

     Культура  труда в России связана с советской  моделью, построенной на принципах  научной организации труда и  созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах  школы научного управления Ф. Тейлора  и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась  потребность в безопасности и  защищенности, гарантировалось право  на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской  модели было и создание развернутой  системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение  экономической ситуации в нашей  стране, возникновение рыночных отношений  привели к изменениям в системе  человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях  достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять  и совершенствовать инструменты, созданные  социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного  менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 

     5.  МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Методы  управление персоналом – это способы  и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

     1. По стадиям процесса управления  можно выделить: планирование, организацию,  учет, анализ, мотивацию, контроль.

     2. По характеру управленческого  воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения  методы принуждения (основанные  на угрозе)

     3. По способам воздействия на  человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

     Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

     В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две  группы принципов: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

     Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

     1) экономичность – предполагает  наиболее экономичную организацию  системы управления персоналом;

     2) перспективность – необходимо  учитывать перспективы развития  организации; 

     3) комплексность – необходимо учитывать  воздействие на систему управления  всех факторов;

     4) простота – чем проще устроена  система управления, тем лучше  она работает;

     5) научность – ориентация на  современные достижения науки  в сфере управления;

     6) прозрачность – система должна  строиться на единой концепции;

     7) автономность – обеспечение оптимальной  независимости структур;

     8) согласованность – взаимодействие  между вертикальными иерархическими  звеньями должно быть согласованным;

     9) устойчивость – наличие «локальных  регуляторов», которые при отклонении  от заданной цели организации  ставят того или иного работника  или подразделение в невыгодное  положение;

     10) комфортность – максимум удобств  для творческих процессов выработки,  принятия и реализации решений  человеком;

     11) многоаспектность – управление  персоналом может осуществляться  по различным каналам;

     12) прогрессивность – соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.

     Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

     1) концентрация – аккумулирование  работников отдельной структуры  управления персоналом на реализации  одной или нескольких задач; 

     2) специализация – формирование  отдельных структур, специализирующихся  на выполнении однородных функций;

     3) гибкость – приспособляемость  системы управления персоналом  к изменению состояния объекта;

     4) непрерывность – отсутствие перерывов  в работе системы;

     5) ритмичность – выполнение одинакового  объема работ в равные временные  сроки;

     6) параллельность – одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. ПОНЯТИЕ И СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является частью системы управления персоналом и, как было указано ранее, представляет собой подразделение в организационной  иерархии, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом. Также в настоящее  время в различных организациях вместо традиционных отделов кадров все чаще создаются данные службы управления персоналом. Сейчас в службах  управления персоналом реально функционирующих  в России организаций выделяются целые функциональные группы, которых  становится все больше и больше. Структура функционала в отечественных  и зарубежных службах управления персоналом зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются размеры  организации, уровень организационного, финансового, технико-экономического развития компании, сложность и степень  автоматизации производственных процессов, основные и вспомогательные направления  деятельности, степень реализации передовых  технологий персонального менеджмента, обеспеченность кадрами служб управления персоналом и пр.

     Как показывает изучение опыта управления организациями и анализ литературы по вопросу, при немногочисленном персонале  и соответственно незначительной суммарной  трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению. На малых предприятиях ряд функций  по персоналу может быть передан  другим подразделениям, не входящим в  службу управления персоналом. Например, отдельные функции могут выполнять  подразделения технического развития, подразделения по организации управления. В крупных организациях при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможно наличие независимых служб управления персоналом в каждом крупном департаменте. Данная подсистема должна состоять из более мелких функциональных групп и подразделений: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения комфортных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления социальным развитием персонала, управления развитием организационной структуры, правового обеспечения, информационного обеспечения и пр.

     В практической деятельности российских организаций внедрение такого обширного  количества функций встречается  нечасто, чем во многом и обусловлены  значительные сложности по управлению трудовыми ресурсами в уже  сформировавшихся в нашей стране условиях рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура  определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействия между  ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы  управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

     1) структуризация целей системы  управления персоналом;

     2) определение состава функций  управления, обеспечивающих реализацию  целей всей системы управления  персоналом организации

     3) формирование состава подсистем  организационной структуры

     4) установление связей между подсистемами  организационной структуры

     5) определение прав и ответственности  подсистем;

     6) расчет трудоемкости функций  и численности подсистем;

     7) построение конфигурации организационной  структуры.

     Прежде  всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно  подразделить на бюрократические и  адаптивные 

     Простейший  тип бюрократических организационных  структур называется линейной организационной  структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением  зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием  уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры  может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе.

     Вторым  типом организационной структуры  является функциональная организационная  структура, построенная по принципу распределения функций внутри организ ации. Когда руководство организации решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании.

     Еще одной разновидностью бюрократических  организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с  диверсификацией производства и  расширением функций компаний. В  соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории  определением, дивизиональные структуры  представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений  и соответствующих им уровней  управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности  за получение прибыли. 

     8. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Субъектами  управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции  управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие  функции управления по отношению  к своим подчиненным, а также  специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие  свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются  управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и  межличностных взаимоотношений. Отечественные  и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся  на целях организации более подробно.

     Первая  цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение  производительности труда за счет совершенствования  технологии и повышения уровня образования  и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг  в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации  производится через использование  персонала в соответствии со структурой и целями организации.