Система управления персоналом организации

Министерство  науки и образования Украины

Киевский  университет культуры

Полтавский  факультет менеджмента и бизнеса 
 
 

Реферат 

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему «Система управления   персоналом  организации» 
 
 
 

                                                                         Подготовила студентка

                                                                  III курса, группы ДМ-31

                                                                  Дневного отделения

                                                                  Голубенко Екатерина Николаевна

                                                                  Научный руководитель:

                                                                  Кандидат сельско-хозяйственных  наук

                             Старший преподаватель

           Беденков Е.ЛФ.

Полтава – 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………..………………………………...………....3

1. Значение управления, как практической деятельностью ………….……4
2. Персонал как объект управления……..………………………………………….6
3. Характеристика современного этапа управления персоналом…......…8
4. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом…………………………..………………………………………………..10
5. Методы и принципы управления персоналом……………….…………….12
6. Понятия и смысл организационного проектирования в системе УП………………………………………………………………………….………….……15
7. Организационная структура системы УП…………………………..……..17
8. Цели системы УП, этапы организационного проектирования  системы УП……………………………………………………………...………..19
9. Современные типы организационных структур………………………….21
10. Делопроизводственное обеспечение системы УП……………..……23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................25

          СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………….………………………..……….………..…….26 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

         Экономические реформы,  существенно  изменили  статус организации   как основного звена экономики.   Появились частные  организации,   наряду с   базирующимися на   государственной   собственности,  смешанные,   имеющие   коллективную  собственность.   Рынок ставит  организацию в принципиально  новые отношения с государственными  органами,  с   производственными  и иными партнерами, работниками.  Появились новые экономические  и правовые регуляторы.  В связи  с этим изменились отношения   между руководителями   организации,  между руководителями  и  подчиненными, между   всеми    работниками внутри   организации.

     В этой работе   освещается   система управления   персоналом организации: излагаются основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций , организационной структуры   системы управления   персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ КАК  ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

     Современный этап развития отечественной и мировой  экономики характеризуется изменениями  требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный  девиз «Кадры решают все!» вновь  приобретает актуальность. Да и при  наличии в достаточных объемах  всех необходимых ресурсов без эффективной  команды не может быть реализована  самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность  бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики  и производства, отставание технико-технологической  составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью  персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что  недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных  современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в  управлении развитием экономики. Ускорение  научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное  с резким повышением роли человеческого  фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули  управление персоналом на высшую ступень  управленческой деятельности.

     Основной  целью учебной дисциплины «Управление  персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков  по построению, изменению, совершенствованию  системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими  ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление  персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ  УПРАВЛЕНИЯ

     Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали  воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

     Управление  персоналом – наука, зародившаяся в  конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся  в рамках других наук (психологии и  социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле  бихевиористского подхода, и выделение  в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной  России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала  важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми  отношениями исследовалось также  в рамках экономических, социологических  и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена  наука «Экономика предприятия».

     Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также  работающих собственников и совладельцев.

     Необходимо  представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые  должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией  и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

     Также в кадровое поле организаций, не являясь  персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

     Персонал  организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

     1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена,  заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов,  психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

     2) по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники,  маркетологи, экономисты и пр.;

     3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

     4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники  разных возрастных групп;

     5) по стажу работы – общему  и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

     6) по уровню образования – работники  с ученой степенью, высшим, неоконченным  высшим, средним специальным, средним,  неоконченным средним образованием  – и прочие классификационные  признаки. 
 
 
 
 

     3. ХАРАКТЕРИСТИКИ СОВРЕМЕННОГО  ЭТАПА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

     Персонал  компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут  стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал  с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

     Предлагаем  наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и  фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов  для оперативного и эффективного достижения целей организации. В  новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации  должна предшествовать разработка концепции  управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре  системы управления персоналом и  технологии управления персоналом. Система  управления человеческими ресурсами  предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих  процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций  по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе  отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных  службах управления персоналом над  учетными доминируют преимущественно  управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. ДАЛЬНЕЙШЕЕ РАЗВИТИЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ  НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

     В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами  были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем  управления персоналом установлена  основная причина успеха японской системы  менеджмента – умение работать с  людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского  персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и  служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система  персонал-менеджмента существенно  реформируется, наибольшие изменения  претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в  крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так  как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие  трудового потенциала сотрудников  и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные  недостатки, как высокие расходы  на заработную плату сотрудникам, узкий  внутренний рынок труда, невозможность  избавления от неперспективного персонала  и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой  специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к  использованию трудовых ресурсов. Важнейшие  достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами  в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.