Система организации

Открытые системы  добиваются применения двух, часто  конфликтующих, курсов действий. Действия по подержанию сбалансированности системы  обеспечивают согласованность и  взаимодействие с внешним окружением, что, в свою очередь, предотвращает  очень быстрые изменения, которые  могут разбалансировать систему. Напротив, действия по приспособляемости системы к различным изменениям позволяют адаптироваться к динамике внутреннего и внешнего спроса. Один курс действий, например, ориентирован на стабильность и сохранения достигнутого положения путем покупки, подержания, проверки и ремонта оборудования, набора и обучения работников, использования правил и процедур. Другой курс сосредотачивается на изменениях посредством планирования, изучения рынка, развития производства новой продукции и т.п. И то, и другое необходимо в интересах выживания организации. Стабильные и хорошо оснащенные организации, но не приспособленные к изменению условий, долго просуществовать не смогут. С другой стороны, приспособляемые, но не стабильные организации будут не эффективными и также маловероятно, что они смогут долго существовать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Организационная  культура

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т.п. Это – система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в  достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от других.

Характеристика  организационной культуры охватывает:

индивидуальную  автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;

структуру –  взаимодействие органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

поддержку –  уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

вознаграждение  – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и поиске риска.

Та или иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры развиваются  в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт разрешения. Они развиваются географически  или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые  приводят их к достижению положительных  результатов. 

Организационная культура позволяет отличать одну организацию  от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Культуру организации  можно рассматривать как производную  двух составляющих: 1) допущений и  предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Подержание культуры на необходимом  уровне непосредственно зависит  от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора  работников – выявить и нанять людей со знаниями, умениями, способностями  выполнять соответствующую работу успешно. Окончательный выбор кандидата  определяется субъективной оценкой  того, кто принимает решение, насколько  данный кандидат будет отвечать потребностям и требованиям организации. Эта  субъективная оценка часто предопределяется существующей в организации культурой. Действия высших руководителей также  оказывают значительное влияние  на организационную культуру. Их поведение  и то, что они провозглашают, устанавливают  некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Социализация же представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем сами по себе ее объективные характеристики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.Тенденции  организационных  изменений

Можно проследить три фазы фундаментальных изменений  в организациях, произошедших в XX столетии и имеющих подлинно историческое значение. Первая фаза – отделение  управленческих функций от собственников  и превращение управления в профессию. Вторая фаза – появление, начиная  с двадцатых годов, командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации  решений. Третья фаза – переход к  организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и  системных методов принятия решений.

На пороге следующего столетия совершается кардинальный переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопительном  опыте, к всестороннему применению современных знаний, информационных сетей и компьютерного образования. Этот процесс сопровождается целым  рядом капитальных преобразований. Активизируется интеграция в управлении путем образования ассоциативных  структур, альянсов разных типов, включая  организации транснационального характера. Набирают силу процессы комплексной  реструктуризации, перехода к организациям с внутренними рынками, сокращения размеров организационных звеньев, использования целевых групп, матричных  структур и самообучающихся организаций.

Все это призвано обеспечить ликвидацию противоречий и  антагонизмов в функционировании современных  организаций, сдерживающих эффективное  использование производственного  и интеллектуального потенциала. В перспективе необходимо преодолеть все еще имеющееся противостояние жестких корпоративных требований и устремлений работников, современных  технологических систем и социальной системы, интегрированных производственных процессов и ожиданий рабочих, рутиной  работы и удовлетворения от нее. Отлаженные системы интерфейсов не должны противоречить гуманитарным нуждам, сложные структуры – чувству индивидуальности, факторы расходов и доходов – необходимости развития личности. Важно добиться гармонии и соответствия между стабильностью и инновациями, единообразием и изменениями, устойчивостью организационной системы и творческим подходом, ростом организации и уменьшением ее размеров, стремлением к прибыли и запросами общества. 

Наряду с традиционными  экономическим критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении  эффективности использования ресурсов по отношению к результатам, на передний план все больше выходят «неосязаемые»  измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Такие критерии ориентированы на перспективу. Во многих случаях они лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.

В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамичных изменений потребительских  свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимостей в управлении принципиальную важность приобретает стремление к организационным переменам и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Главным источников всех этих возможностей становится управление, целеустремленная деятельность, компетентность и предприимчивость руководителей. Создавать условия для этого должна рационально построенная организация управления. 
 
 

Заключение

В ходе написания  данной контрольной работы я определила, что входит в понятие «организация как система» и сделала следующие выводы.

Понимание сущности организаций расширяется благодаря  ознакомлению их с внутренней и внешней  средой, с миссией и системой целей, с концепцией жизненного цикла, включая  все стадии развития – от рождения до старения и обновления.

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах. Острые и хронические болезни  социальной системы, локальные и  глобальные кризисы, возрастающая борьба за природные ресурсы, конкуренция  из-за рынков сбыта, безработица, обнищание  все большей части населения  планеты – все это заставляет рассматривать организационную  науку как востребованную самим  процессом развития человечества, а  организационные задачи как наиважнейшие.

Способность к  системному мышлению стала одним  из требований к современному руководителю, менеджеру, а системное мышление рассматривается как производственная необходимость. 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1.Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.

2.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие – Минск: «Новое знание», 2003. – 298 с.

3.Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: МГИУ, 2004. – 345 с.

4.Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 336 с.

5.Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 318 с.

6.А.С.Большаков, В.И.Михайлов. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. Санкт-Петербург: Питер , 2002, cерия "Теория и практика менеджмента "

7.Й.Рюэгг-Штюрм. Новая системная теория и внутрифирменные изменения. Проблемы теории и практики управления. N 5/98. (Июнь 1998)

8.Т.Г.Бахматова.Социология организаций Тема: Сетевые организации: генезис, структура, управление.

9.Форум по социологии организаций.

Ред.: М.Желены. Информационные технологии в бизнесе. Бизнес-класс. Санкт-Петербург: Питер, 2002

10.Н.М.Абдикеев, Т.П.Данько. Когнитивная экономика (Учебный курс)