Система менеджмента качества для специальности 080507.65 «Менеджмент организации»

Кроме того, директор ПАГСа учитывает и социально-психологические типы преподавателей, т.к. для каждого определяющую роль будут играть разные мотивы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два -  и все поменяется. Таких среди преподавателей академии немного.

Профессионалы - высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения. Это, прежде всего, люди, которые работают в академии не первый десяток лет. Их студенты постоянно участвуют в различных олимпиадах, конференциях и занимают призовые места.

Творцы - это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. Например, некоторые преподаватели ВУЗа используют в своей работе мультимедийные технологии (электронные учебники и пособия, демонстрируемые с помощью компьютера и мультимедийного проектора, интерактивные доски, электронные энциклопедии и справочники, тренажеры и программы тестирования, интерактивные конференции и конкурсы, материалы для дистанционного обучения, научно-исследовательские работы и проекты, дистанционное обучение).

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

Для поощрения  сотрудников-профессионалов (и гораздо  реже для привлечения молодых  специалистов) наиболее реалистичны  малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую  задачу и могут оказаться полезными  на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться  в отношении всех членов коллектива.

К таким  вариантам относят:

- премию  по итогам работы или определенного  периода (учебной четверти, года);

- бесплатную  путевку в санаторий или дом  отдыха для педагога или его  детей; 

- ценный  подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);

- льготный  проездной; 

- медицинский  осмотр и другие медицинские  услуги;

- оплату  бассейна или тренажерного зала;

- экскурсии  и другие виды досуга (абонемент  в театр, кино и проч.);

- корпоративные  празднества и вечеринки. 

Можно назвать долгосрочные и более  затратные способы поддержки, применять  которые следует избирательно, отдавая  себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень  личного доверия, уважения в коллективе, ценности преподавателя для учреждения. К таким способам стимуляции можно  отнести:

- регулярную  оплату учебно-методической литературы  за счет средств организации; 

- аттестацию  на более высокую категорию; 

- содействие  в получении гранта на реализацию  значимого педагогического проекта; 

- предоставление  возможности вести платные дополнительные  образовательные услуги;

- разрешение  на работу по совмещению;

- назначение  на руководящую должность (председателем  методического объединения, заместителем  директора и др.);

- оказание  материальной помощи на лечение  или для обучения в вузе;

Интеллектуально-творческие способы - это способы мотивации  творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному  росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными  личностями. Даже разовое использование  такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди  таких приемов в академии присутствуют:

- доброжелательный  предметный разговор с позитивной  оценкой выполненной работы, устная  похвала после посещения урока  (занятия) или мероприятия; 

- проведение  открытых уроков, семинаров; 

- содействие  в выдвижении на престижный  конкурс; 

- возможность  представлять свою организацию  на значимых мероприятиях (форумах,  конференциях), в том числе международных; 

- помощь  в обобщении опыта, подготовке  авторских учебников и пособий,  публикаций к печати;

- содействие  в разработке и утверждении  авторской программы и т. д. 

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них  заложена концепция делегирования  полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К  известным вариантам такой мотивации  можно отнести:

- увеличение  степени трудности решаемых задач,  поручение работы, которая представляет  интерес в силу своей престижности  и ответственности; 

- направление  на инновационные курсы повышения  квалификации, стажировку, переподготовку  с получением второго высшего  образования; 

- предоставление  возможности работы по экспериментальной  программе; 

- предоставление  возможности работать в наиболее  престижных классах (группах);

- поручение  быть наставником молодых специалистов;

- привлечение  к работе в составе творческой  группы;

- вовлечение  в общественную деятельность;

- возможность  преподавания в системе повышения  квалификации или высшего образования; 

- назначение  членом приемной, экзаменационной,  аттестационной комиссий, членом  экспертной группы;

- привлечение  к участию в работе администрации,  вхождение в состав органов,  решающих важные проблемы коллектива;

- предоставление  защиты от некорректного вмешательства  в профессиональную деятельность  со стороны вышестоящих руководителей,  инспекторов-методистов;

- перевод  на самоконтроль.

Например, преподаватели академии неоднократно направлялись на курсы повышения  квалификации. Также в ВУЗе сложилась  неформальная творческая группа, в  состав которой входят опять же преподаватели.

К ресурсным  способам относят способы мотивации, позволяющие экономить время  специалиста или распределять его  более эффективно. Эти приемы близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство  семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а  также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.

Пунктуалы предпочитают:

- дополнительные  отгулы (в течение года или  к отпуску);

- удобный  график отпуска, а также его  непрерывность; 

- наиболее  компактный (без окон) график работы;

- методические  часы и дни; 

- возможность  выбора учебной нагрузки.

Все из перечисленных выше ресурсных способов применяются в академии.

К ресурсным  способам стимулирования относятся  такие инструменты руководителя колледжа, как предоставление постоянного  кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны  для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

- оказание  административной помощи в разрешении  конфликтных ситуаций (между педагогами  или родителями учащихся);

- публичная  похвала на совещании или педсовете; 

- вынесение  благодарности в приказе; 

- представление  к грамоте или званию;

- помещение  фотографии на стенд типа «Лидеры  в образовании»;

- признание  успехов детей (организация выставки  работ учащихся, концерта творческого  коллектива, выступления спортивной  команды: например, в академии  существуют команды  по волейболу  и баскетболу, которые нередко  занимают призовые места на  районных и городских соревнованиях)

Если  рассмотреть возможные простые  изменения работы, которые могли  бы привести к стимулированию внутренней мотивации преподавателей, вызвать  сотрудничество и энтузиазм с  их стороны, то директора академии уделяет  внимание и такому ресурсу трудовой мотивации педагогов как социально-культурная деятельность. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она  является сильнейшим мотиватором  в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной  природы. В условиях реализации такой  деятельности человек имеет возможность  выйти за пределы образовательного учреждения, попасть в социально-психологическую  ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в  профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.

В режиме сотрудничества, командного взаимодействия обеспечивается удовлетворение потребности  в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения  в сфере досуга «разумно снисходительны»  из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального  общения.

В результате такого рода деятельности происходит рост разнообразия умений и навыков  педагогов, расширяется диапазон способностей. Как уже отмечалось, работники  испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат (что является условием любого социокультурного проекта).

2.Система взаимоотношения студентов и преподавателей.

В сфере  нашего высшего образования преобладает  установка одинакового подхода  ко всем студентам. Данный порядок закреплен  институционально. Закрепление уважительного  отношения к преподавателю - обязательное правило ожидания вежливого отношения  со стороны студента. Аналогичного правила должны придерживаться также  преподаватели при взаимодействии со студентами. Взаимное преломление социальных норм и ценностей в сознании участников образовательного процесса, его осмысление и отражение в реальных действиях преподавателей и студентов определяет доминанту личностно - ориентированного подхода в образовательной деятельности.

На основании  проведенных психологических исследований были выделены комплексы характеристик  авторитетного и неавторитетного  преподавателя. У авторитетных преподавателей отмечаются высокая педагогическая наблюдательность, уважение к студентам, стимулирование их активности и интеллектуальной деятельности, гибкость и нестандартность  в принятии педагогических решений, удовлетворение от процесса общения  со студентами. У неавторитетных педагогов  преобладают жесткие, авторитарные методы в педагогическом общении, наличие  коммуникативных стереотипов в  процессе преподавания, монологичность общения, неумение уважать обучаемых  независимо от их успехов в учебе.

Качества  личности (в порядке предпочтения), на которых базируется авторитет  преподавателя:

• Профессионализм и глубокие знания предмета.
• Умение образно и доступно излагать свои мысли.
• Высокая общая культура и эрудиция.
• Быстрота реакции и мышления.
• Умение отстаивать и защищать свою собственную точку зрения.
• Умение пользоваться выразительными (невербальными) средствами.
• Способность понимать психологию студента, его достоинства и недостатки.
• Внимательность по отношению к собеседнику. Доброжелательность и терпеливость.
• Строгость в сочетании со справедливостью.
• Психологическая устойчивость и находчивость в трудных ситуациях.
• Аккуратный внешний вид.