Шпаргалка по "Основам менеджмента"

9 Основой психологического  подхода к мотивации  труда явились  разработки психологов, которые специализировались  в психологии личности. Одной из главных  тем, которой интересуется  психология личности, является мотивация.  В существующих  теориях личности  представлены две  основные модели  мотивации. Редукционистская  модель предполагает, что физиологические  потребности индивида  создают напряжение  и это заставляет  его искать разрядки  путем удовлетворения  данных потребностей. Модель мотивации  компетентностью  основана на стремлении  человека овладевать  окружающей средой  и на жажду получения  нового опыта с  целью наслаждения.

Беррес Скиннер (1904-1990), профессор Гарвардского университета возглавил научающее-бихевиральное направление в теории личности. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное поведение, как ответ на знакомый стимул и оперантное поведение, определяемое  и контролируемое результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека. Он также подчеркивал, что поведение контролируется аверсивными  стимулами, такими как наказание и негативное подкрепление. Позитивное наказание имеет место, когда за реакцией следует неприятный стимул, а негативное наказание состоит в том, что за реакцией следует устранение приятного стимула. Напротив, негативное подкрепление встречается, когда организму удается ограничить или избежать предъявления аверсивного стимула. Скиннер боролся с использованием аверсивных методов в контроле поведения и придавал особое значение контролю посредством позитивного подкрепления.

По  мнению одних психологов поведение человека зависит от целого ряда внутренних процессов-влечений, побуждений, потребностей; по мнению других –  от окружения. Профессор  Стенфордского университета Альберт Бандура (род.1925) считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести  в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным подкреплением или косвенным наказанием.

Многие  наши поступки регулируются самоналагаемым  подкреплением

10Как  известно, потенциал  власти в деятельности  менеджера

является  мощным фактором оказания влияния на подчиненных.

Наделенный  властью, менеджер может  требовать от подчинен¬

ных неукоснительного выполнения своих распоряжений и ука¬

заний. Функция власти проявляется в управлении через вполне

определенные  каналы. В результате наблюдаются семь разно¬

видностей власти:

1. Власть принуждения. 

2. Власть влияния. 

3. Власть компетенции

4. Власть информации.

5. Власть должностного  положения..

6. Власть авторитета.

7. Власть награждать (и  миловать).

11 . Понятие "конфликт" характеризуется  исключительной широтой  содержания и употребляется  в разнообразных  значениях. Самым  общим образом  конфликт можно  определить как  "предельное обострение  противоречий". Психологи  также подчеркивают, что такое трудно  разрешимое противоречие  связано с острыми  эмоциональными переживаниями.Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

12. Организационная  структура аппарата  управления - форма  разделения труда  по управлению  производством. Каждое  подразделение и  должность создаются  для выполнения  определенного набора  функций управления  или работ. Для  выполнения функций  подразделения их  должностные лица  наделяются определенными  правами на распоряжения  ресурсами и несут  ответственность  за выполнение  закрепленных за  подразделением функций.

Схема организационной  структуры управления отражает статическое  положение подразделений  и должностей и  характер связи между  ними.

Различают связи:

- линейные (административное подчинение),

- функциональные (по  сфере деятельности  без прямого административного  подчинения),

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера  связей выделяются несколько  основных типов организационных  структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- матричная;

- дивизиональная;

- множественная.

13. В линейной структуре  управления каждый  руководитель обеспечивает  руководство нижестоящими  подразделениями  по всем видам  деятельности. Достоинство  - простота, экономичность,  предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования  к квалификации  руководителей. Сейчас  практически не  используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая  иерархическая. При  ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно  не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась  наиболее широко

15 Функции менеджмента.  Функция – широко  распространенное  понятие, применяемое  в философии, биологии, математике и др. науках. Функцией  в менеджменте  называют особый  вид управленческой  деятельности, с помощью  которой субъект  управления воздействует  на управляемый  объект. Процесс менеджмента  – это совокупность  и непрерывная  последователь-ность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных

на  достижение целей  социально – экономической  системы. Функция  менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей  подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка  управленческого  воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это со вокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Принятие решения Постановка задачи (определение цели) Выбор методов управления Анализ и оценка результатов решения Контроль за исполнением и корректировка решения Организация, координация и корректировка решения

16Ситуационный  подход и процесс  управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором  предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных  проблемах и их решениях. В нем  также сохранена  концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс  одинаков, специфические

приемы, которые должен использовать руководитель для  эффективного достижения

целей организации, могут  значительно варьировать.

Напри мер, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться

своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

17 В российских условиях понятия «менеджмент» и «предпринимательство» стали широко употребляться в конце 80-х — начале 90-х гг. в связи с начавшейся перестройкой в стране. Переход от административно-командной системы управления к рыночной потребовал изменений как в социально-политической жизни общества, так и во всей экономической сфере. Необходимо было пересмотреть сложившуюся ранее систему управления, в основе которой лежали принципы централизованного директивного планирования, жесткого распределения материальных, людских и финансовых резервов и ресурсов из центра. Нужно было менять всю систему подчинения и контроля, фундаментом которой являлись демократический централизм, народный контроль и т.д.

Рыночные  отношения предполагают иной подход к управлению: более демократические методы работы; новые взаимоотношения «руководитель — подчиненный»; следование жестким правилам рынка, конкуренции, частного интереса, а также учет стремления людей извлечь наибольшую выгоду от предпринятого дела.

18

Важнейшими  целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как  правило, являются: объем  продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке. На нынешнем этапе развития для  большинства российских предприятий главной  целью планирования является получение  максимальной прибыли. С помощью планирования руководители предприятий  обеспечивают направление  усилий всех работников, участвующих в  процессе производственно-хозяйственной  деятельности, на достижение поставленных целей.

К задачам планирования как к процессу практической деятельности относятся:- формулирование состава предстоящих  плановых проблем, определение  системы ожидаемых  опасностей или предполагаемых возможностей развития предприятия;- обоснование  выдвигаемых стратегий, целей и задач, которые планирует  осуществить предприятие  в предстоящий  период, проектирование желаемого будущего организации;- планирование основных средств  достижения поставленных целей и задач, выбор или создание необходимых средств  для приближения  к желаемому будущему;- определение потребности ресурсов, планирование объемов и структуры необходимых ресурсов и сроков их поступления;- проектирование внедрения разработанных планов и контроль за их выполнением

19 Структура конфликта  - совокупность устойчивых  элементов конфликта,  динамически взаимосвязанных  и организующих  конфликт в целостную  систему и процесс.  Имеет объективный  и субъективный  уровни, противопоставление  которых неправомерно. На объективном  уровне основными  элементами структуры  конфликта являются: основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др. Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести …. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.