Шпаргалка по "Основам менеджмента"

1.В  упрощенном понимании,  менеджмент может  быть представ¬лен как деятельность по достижению поставленных целей орга¬низации, используя труд, интеллект и мотивы поведения дру¬гих людей. В современном мире термин менеджмент употребляется для определения различных понятий. Во-первых, менеджмент озна¬чает определенный вид деятельности по руководству людьми в различных организациях для достижения целей этих организа¬ций. Во-вторых, под менеджментом понимается область знаний, помогающих осуществить профессиональную деятельность по уп¬равлению достижением желаемого результата конкретной дея¬тельности. И, в-третьих, это понятие ассоциируется с определен¬ной категорией людей (определенным социальным слоем), кото¬рые осуществляют работу по управлению. Сегодня эта деятель¬ность превратилась в самостоятельную профессию, область зна¬ний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.Однако приведенное выше представление менеджмента явля¬ется слишком общим для понимания сущности и отличительных особенностей специфической деятельности по управлению орга¬низацией для достижения ее целей. В литературе по менеджмен¬ту имеются различные определения этого понятия. В качестве примеров рассмотрим ряд из них, получивших наибольшее рас¬пространение :1. Менеджмент — это достижение целей организации посред¬ством скоординированных усилий работающих людей.2. Менеджмент — это особый вид деятельности, превращаю¬щий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу (организацию).3. Менеджмент — это процесс планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.Несмотря на различия, приведенные примеры определения менеджмента позволяют выделить его общие черты: обязательное наличие цели при управлении; особый, интеллектуальный характер этого вида деятельности; управление имеет место в организации. Кроме того, дополнительно к перечисленным общим чертам следует выделить в определении менеджмента присущую ему совокупность основных процессов управления: планирование, организация, руководство и контроль.

2. Методология стратегического  менеджмента –  совокупность принципов,  специфических методов  принятия стратегических  решений и способов  их практической  реализации для  достижения целей,  позволяющих организации  оптимально использовать  существующий потенциал  и оставаться восприимчивой  к требованиям  внешней среды.  Чтобы лучше понять  сущность стратегического  менеджмента, рассмотрим  условия появления  его методологии.  Принципы стратегического  менеджмента –  основные правила  деятельности организации  для достижения  поставленных целей.  К ним относятся:1. Единство направления.  Организация, действующая  в динамичных условиях  внешней среды,  должна обладать  единством целей,  интересов и принципов  управления.2. Научность.  Применение достижений системного, ситуационного походов, науки о челове¬ческом поведении к управлению и формированию организации для достижения ее целей. Опреде¬ление на базе научного анализа лучших способов выполнения задач.3. Выделение доминанты развития. Определение перспективы, которая открывается перед организацией с точки зрения роста, нормы прибыли, стабильности и технологии; выделение на этой основе стратегических зон хозяйствования и стратегических хозяйственных центров. Страте¬гическая зона хозяйствования (СЗХ) – отдельный сегмент окружения, на который организация имеет (или хочет получить) выход. Стратегический хозяйственный центр (СХЦ) – внутриорга¬низационная единица, отвечающая за выработку стратегических позиций организации в одной или нескольких зонах хозяйствования.4. Экономичность и эффективность. Разработка и реализация стратегии организации строится исходя из имеющихся ресурсов и нацелена на превышение результатов над затратами в определенном плановом периоде.5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работ¬ников не должны превалировать над интересами организации.6. Оптимальные пропорции между централизацией и децентрализацией в зависимости от кон¬кретных условий, обеспечивающие реализацию целей организации, рациональное использование существующего потенциала и восприимчивость к требованиям внешней среды.7. Мотивация персонала. 8. Разделение труда.9. Корпоративность обеспечивает гармонизацию интересов всего персонала, а гармония инте¬ресов в свою очередь способствует достижению намеченных организацией целей.

3. Лидерство – это  управленческие взаимоотношения  между руководителем  ипоследователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти:личностной и организационной

4. Мотивация- это  процесс побуждения  себя и других  к деятельности  для достижения  личных целей или  целей организации.Старые концепции мотивации. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Англии». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмидесятилетних исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.Процессуальные теории  мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребностиПервичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общенииВторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально- психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека опреде¬ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то од¬ного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознагражденияВнутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возника¬ющие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачиВнешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также до-полнительные выплаты и отпуска

5. Большинство методов  разработки и принятия  управленческих решений  имеет универсальный  характер, однако  их группировка  осуществлена на  основании многолетних  исследований авторов  и направлена на  систематизацию совокупности  методов, для упрощения  процесса знакомства  с ними, их изучения, а также для  удобства их практического  применения. Также  для удобства изучения  и использования  этих методов их  совокупность разделена  на группы по  этапам процесса  разработки и принятия  управленческих решений.В процессе разработки и принятия управленческих решений лицо, принимающее решение, может использовать различные методы, которые прямо или косвенно способствуют принятию оптимальных решений.Для удобства изучения и использования этих методов их совокупность разделена на группы по этапам процесса разработки и принятия управленческих решений. Безусловно, некоторые методы универсальны и могут использоваться на нескольких или даже всех этапах процесса разработки и принятия решений. Поэтому методы включены в ту или иную группу по признаку их наиболее частого использования в рамках выполнения конкретного этапа процесса разработки и принятия решения..Отметим, что большинство методов имеет универсальный характер, однако их группировка осуществлена на основании многолетних исследований авторов и направлена на систематизацию совокупности методов, для упрощения процесса знакомства с ними, их изучения, а также для удобства их практического применения.

1. Методы, применяемые  на этапе диагностики  проблемы и формулировки  ограничений и  критериев 

1.1. Методы ситуационного  анализа

Кейс-метод: Пошаговый разбор ситуаций. Применяется  для анализа управленческих ситуаций. Отличается простотой и эффективностью.«Мозговая атака»: Анализ ситуации путем генерации идей, их обсуждения, оценки и выработки коллективной точки зрения. Применяется для обсуждения возникшей проблемы и установления основных факторов, определяющих ее дальнейшее развитие. Высокие требования к уровню квалификации и компетенции руководителя, возглавляющего заседание экспертов.Двухтуровое анкетирование. Установление влияющих факторов путем индивидуальной работы специалистов. Применяется не только для установления влияющих факторов, но и для решения других задач ситуационного анализа. Относится к числу универсальных методов ситуационного анализа.

Факторный анализ. Получение  аналитической зависимости, отражающей степень  влияния факторов и изменения их значений на плановые или фактические  показатели, характеризующие  ситуацию. Применяется  для оценки ожидаемых  изменений ситуации при тех или  иных ожидаемых изменениях факторов вследствие наметившихся тенденций  либо управленческих воздействий, целесообразность которых устанавливается  в процессе использования  технологий ситуационного  анализа. Аналитическая  зависимость получается на основании статистических данных.

Многомерное шкалирование. На основании математической обработки информации устанавливаются факторы, влияющие на развитие ситуации. Применяется для сокращения числа факторов, которые необходимо принимать во внимание при анализе и оценке ситуации, а также для содержательной интерпретации получаемого набора факторов. Способствует понижению размерности задачи принятия решения.

6.Как  уже отмечалось, успех  в управленческой  деятельности зависит  не только от  силы власти, сколько  от силы личного  авторитета менеджера.  Есть духовные  ценности, без которых  не может быть  подчиненного гражданина, сознательного члена  коллектива, хорошего  руководителя.

Авторитет – заслуженное  доверие, которым  пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и  коллег по работе. Это  признание личности, оценка коллективом  соответствия субъективных качеств менеджера  объективным требованиям. Авторитет следует  рассматривать как  систему отношений, ценности и результат  работы.

Авторитет руководителя, связанный  с выполнением  его основных функций  согласно занимаемой должности, должен подкрепляться  личным примером и  высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать  два источника (статуса) авторитета:

•   официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной  статус);

•   реальный авторитет  – фактическое  влияние, реальное доверие  и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к  себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и  неавторитетного  менеджера подчиненные  относятся различно. В первом случае указание принимается без  внутреннего сопротивления, с готовностью  и выполняется, как  правило, без дополнительного  административного  нажима.

Распоряжения  неавторитетного  руководства всегда вызывают сложные  внутренние переживания, а недоверие к  такому менеджеру  оборачивается недоверием к его решениям.

7. Темперамент— устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности. К свойствам темперамента относят индивидуальный темп и ритм психических процессов, степень устойчивости чувств, степень волевого усилия. Тип темперамента тесно связан с врожденными анатомо–физиологическими особенностями высшей нервной деятельности. Когда говорят о темпераменте, то имеют в виду многие психические различия между людьми - различия по глубине, интенсивности, устойчивости эмоций, эмоциональной впечатлительности, темпу, энергичности действий и другие динамические, индивидуально-устойчивые особенности психической жизни, поведения и деятельности. Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностей). Темперамент проявляется уже в раннем детстве, он относительно устойчив и слабо поддается воспитанию. Чаще всего встречается темперамент смешанного типа.

Холерики 

Холерик - личность неуравновешенная, несдержанная, вспыльчивая, даже необузданная. С трудом выполняет  монотонную работу, реакции быстрые, сильные. За дело берется  с жаром, но быстро остывает - появляется "наплевательское" настроение. В общении  нетерпелив и резок. Мимика и движения энергичны, темп работы быстрый. Часто подростки с таким темпераментом срывают уроки, ввязываются в драки, вообще доставляют множество хлопот родителям и учителям. Это задорные, боевые, активные ребята. Они становятся заводилами в среде сверстников, вовлекая их в различные романтические предприятия.

Если  родители или учителя  пытаются переломить характер таких подростков, чаще всего ограничивают свободу движений. Но когда возникает  естественный протест, так как нервная  система таких  ребят не может  работать по - другому. Такие подростки становятся чаще других трудными.

8. Лидерство — это  способность и  воля вести мужчин  и женщин к единой  цели, а также характер, который внушает  доверие.То, каким образом лидер действует в трудных жизненных обстоятельствах, многое говорит о его характере. Кризис отнюдь не обязательно формирует характер, но уж наверняка выявляет и раскрывает его. Большая беда — это своего рода переломный момент, перепутье, которое заставляет человека сделать выбор: либо проявить характер, либо пойти на компромисс. Каждый раз, когда он выбирает характер, ему удается стать сильнее, даже если это вызывает отрицательные последствия.Отцом удивительного самолета Learjet был Билл Лир. Этому изобретателю, летчику, бизнесмену принадлежало более 150 патентов, в том числе на автопилот, автомобильный радиоприемник и восьмидорожечную магнитную ленту (все прочие просто невозможно перечислить). Лир по типу своего мышления являлся первопроходцем, и уже в 50-е годы он был в состоянии увидеть потенциальные выгоды от производства малых реактивных самолетов для внутрифирменного применения. Ему понадобилось несколько лет, чтобы воплотить свою мечту в реальность, и в 1963 году опытный образец реактивного самолета Learjet впервые оторвался от взлетной полосы, а в 1964 году Билл Лир поставил свой первый серийный самолет клиенту. Лира ждал немедленный успех, и он быстро продал много самолетов. Но довольно скоро после того, как он развернул массовое производство. Лир узнал, что два самолета, которые он выпустил, потерпели аварию при загадочных обстоятельствах. Он был подавлен и разбит. На тот момент в частном владении находились 55 самолетов марки Learjet, и Лир немедленно послал всем их владельцам оповещение с требованием поставить принадлежащие им самолеты на прикол, пока он и его команда не смогут установить, что стало причиной аварий. Мысль, что возможна потеря еще большего количества жизней, была для него гораздо важнее, чем любая вредная антирекламная шумиха, которую могла бы породить подобная акция в средствах массовой информации. Разбирая обстоятельства злополучных полетов, Лир, похоже, обнаружил потенциальную причину, но он на земле не мог проверить свою гипотезу. Существовал только один надежный способ выяснить, правильно ли он диагностировал причину неприятностей: ему следовало попытаться воссоздать данную ситуацию лично — в воздухе. Это была опасная процедура, но Лир пошел на нее. Сидя за штурвалом своего реактивного самолета, он сознательно почти утратил управление над ним, и его едва не постигла та же участь, что и двух погибших пилотов. Но он сумел совладать с ситуацией, успешно завершил этот испытательный полет и смог собственноручно проверить смертоносный дефект. В результате Лир придумал новый узел с целью устранить данную проблему и оснастил им все 55 самолетов, тем самым ликвидировав угрозу. Запрет на подъем самолетов в воздух обошелся Лиру очень дорого. Кроме того, простаивание всего парка Learjet в ангарах посеяло в умах потенциальных клиентов семена сомнения. В результате ему понадобилось целых два года, чтобы восстановить свой бизнес. Но Лир никогда не сожалел о своем решении. Чтобы разрешить загадку трагических аварий, он был готов поставить на кон свой успех, свое благосостояние и даже свою жизнь — но только не свою порядочность. А для этого необходимо обладать сильным характером.