Шпаргалка по дисциплине "Реализация управленческих решений"

Первая школа научного управления 1885 - 1920г. Представители: Фредерик Уинслоу Тейлор, Лилиан и Френк Гилберты, Генри Гантт. Тейлор - американский инженер, создатель школы научного управления, многие годы посвятил повышению производительности труда рабочих. Сущность его способа заключалась в анализе трудового процесса расчленение его на отдельные части. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: "Управление п/п" и "Принципы научного управления". Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования, Гилберты изучали трудовые операции используя кинокамеру и изобретенный ими микрохронометр, который был нужен для фиксации всех движений работников и позволил так же рационализировать затраты труда. Генри Гантт ввел понятие необходимое усилие человека для осуществления работы.

Школа административного управления (классическая) 1920 - 1950г. у ее истоков стоял француз Анри Файоль, к-й придерживался как и Тейлор рационалистических взглядов, но объектом его интересов была организация в целом, а не отдельные направления ее деятельности. В 1916г. им была опубликована книга "Общее и промышленное управление" в к-й были разъяснены 14 принципов административного управления ( Разделение

труда, Власть-ответственность, Дисциплина, Единство распорядительства, Единство

руководства, Подчинение частных интересов общим. Вознаграждение персонала, Централизация, Иерархия, Порядок, Справедливость, Постоянство состава персонала, Инициатива Корпоративный дух) Школа челов-х отношений (1930-1950г) Американский социолог Элтон Мейо в первые (серьезно обратил внимание на то, что гуманное и уважительное обращение рабочими повышает производительность труда.

Мери Паркер Фоллетт была первой кто определил менеджмент как способ выполнения работы с помощью других лиц. В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового  коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах.

Школа науки управления (1950- по настоящее время). Ярких представителей нет. После 2мировай войны возникла потребность построения кратко- и среднесрочных прогнозов на будущее. Развитие физики, химии, математики, статистики, инженерных наук и др. способствовали становлению и развитию данной школы.

Современный менеджмент учитывает достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления. Происходит признание соц. ответственности Менеджмента и бизнеса при котором в управление п/п является доминирующей стратегия ориентированная на выработку и реализацию долгосрочных целей и задач научно -технич., экон-го организ-го и соц-го характера.

51. Персонал организации. Методы повышения квалификации персонала, управление деловой карьерой сельского руководителя.

Человеч-кий потенциал, спос-ть рук-ля правильно поставить цель и эффек-но распорядится труд.рес-ми превращаются в глав.фактор успеха организации. Труд. рес-ы –это все раб-ки п/п,в т.ч.производ-ый и управл-кий персонал (рук-ли и спец-ты).В зав-ти от функц-ной роли в процессе принятия и реализ-и реш-й выдел-т рук-лей,спец-тов, вспомог-ый персонал.Рук-ли реш-ют вопросы разв-я пр-ва и деят-ти аппарата управ., руководят принятием и реализ-ей реш-й.Спец-ты участвуют в подгот-ке реш., а затем их реализ-и.Вспомог (технический)персонал осущ-ет информац-ое обслуж-е аппарата управ-я. Работа с кадрами состоит из статич.и динамич-ой систем:к статической сис-е относят проблемы кадр.пол- ки,подбора кадров,… к динамич-ой- организ-ю труда раб-ков управ-я,стиль и м-ды их работы,сис-у мотивации деят-ти,…

Персонал – полный личный состав наемных раб-ков орг-и (за исключ-ем руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Часть персонала, к-я официально числиться в ее штатах наз-ся кадрами.

Персонал организации дел-ся на: рабочие (обслуж. рабочие и осн.рабочие) и служащие(спец-ты, рук-ли, техн.персонал). Персонал формир-ся целенапр-о, что позвол-ет устан-ть его оптимальную профессиональную и квалификац-ю стр-ру, обеспечить рациональное распред-е и загрузку раб-ков.

На вакант-ную должность в первую очередь н/о составить треб-е далее подбор кандитатов, потом из подобранных прием на работу.

Необх-ть в обучении и повыш-и квалиф-и опр-ся, исходя из пожеланий и потр-тей организ-и.

Профес.подго-ка представ-т целевое,конкретно-напр-ое обучение,конечная цель к-го обесп-ие п/п достаточным кол-вом раб-ков,чьи профес.кач-ва в полной вере соотв-ют произ-но- коммерч-им целям п/п. Прогр-мы обучения д/б составлены с учетом конкретных особ-тей стр-ры персонала и актуальных задач разв-я каждого п/п.

Обучение персонала треб-ся в тех случаях когда раб-к приходит серьезное изменение в эк-ке п/п или во внеш.среде. Выделяют неск-ко основных причин популярности  повыш-я квалиф-и на п/п:

1)повыш-е квалиф-и дешевле,чем подгот-ка спец-тов. 2)продолж-ть обучения меньше,чем подгот-ка персонала. 3)цел. напр-ть обучения на узком круге учебных модулей для спец-тов и рук-лей.

Основные принципы повыш-я квалиф-и рук-ля и спе-тов:

- Всестороннее разв-е личности,слушателя по сферам челов-кой дея-ти.

- целевая интенсивная подгот-ка на базе широкого модуля учебы

- исп-ие м-дов активного обучения (деловые игры, анализ ситуации)

- привлечение высоко-квалиф-х педогогов,ученых

- гибкая обратная связь со слушателями

- комплексная оценка потенциала слушателей

- индивидуально групповое обучение

- автоматизация учебного процесса.

Повышение квлификации – обучение после получ-я основного образ-я для работ-х лиц. цель – совершенст-е профес-х знаний. Методы – семинары, курсы, лекции, разбор конкрет-х ситуаций.

Управл-е карьерой – официальная программа продвиж-я по службе к-я помогает раскрывать все способ-ти и применять их наилучшим способом

52. Общие понятия о законах, закономерностях управления. Закон синергии, самосохранения.

З-ны разв-я пр-ва объективны и не зав-ят от воли и сознания людей.Их действие проявл-ся только в деят-ти чел-ка,и след-но, зав-т от того,наск-ко полно учтены треб-я объективных з-нов.Управ-е выступ-т как осн.ср-во использ-я эклн-х з-нов в процессе совместной  труд.деят-ти людей.Оно неоюх-о для учета экон-х з-нов,к-ые проявл-ся в опр-ии цели,поиске путей ее реализ-и и оцеке рез-тов.

Кроме общих з-нов и закономерностей соц-о-экон сис-ы управ-я подчиняется также своим специфическим з-нам и закономер-тям.

«З-н»и «закономер-ть» отн-ся к одной группе.как и з-н, закономер-ть устанав-т общие, существенные и необх-мые связи м/у изучаемыми явл-ми. Закономер-ть рассм-ся как предварительная формулировка з-на при его теоретич-ом осмыслении исслед-и.

Закономер-ти состав-т центральное звено отечест-ой теории управ-я.

4 закономер-ти мен-та:

- ед-во сис-ы управ-я пр-вом означ-т устойчив-ть внутр-х

связей сис-ы при изменении состояния внеш.среды.

(ед-во принципов управ-я для всех звеньев и степенй сис-ы;ед-во организ-ых форм сис-ы управ-я,к-ые прояв-ся в необх-ти унифицировать ее струк-ые хар-ки, функц-ное разделение управ-го труда; ед-во м-дов управ-я,используемых для реш-я различ-х проблем пр-ва,      к-ые пряв-ся во взаимной соглас-ти экон-х,организ-х, соц-о-психол-х м-дов; …)

- пропорц-ть пр-ва и управ-я необх-а не только в народном хоз-ве в целом,но и на п/п и в объединении для рац-го разв-я основного и вспомог-го пр-в,как одно из усл-й высокой ПТ

- централиз-я и децентрал-я управ-я.Оптимальное сочетание централ-и и децентрал-и управ-я означ-т необх-ть распред-я  задач, ф-ий и полномочий.

- соотносит-ть и адекватность управ-щей и управляемой систем.             (Соотностит-ть-это соответствие управляющей сис-ы и управляемой)

З-н синергии. Синергия– взаимодейст-е, сотрудни-чество. Сущность синергии: конечные рез-ты функцио-нирования сис-ы не равны сумме рез-тов индиви-дуального функционирова-ния отдельных составных структурных элем-тов. Общие (совокупные) рез-ты функционирования сис-ы, как правило, выше или ниже суммы индивид-ых действий функционирова-ния, т.е. как правило, в процессе функционирова-ния любой сис-ы возникает синергетический эф-т, он м/б положит-м или отрицат-м. Природа этого эффекта – взаимодействие отдельных частей структурных элем-ов усиливает (ослабляет) индивидуальные возм-ти результат-ти функциони-рования каждого элем-а сис-ы.Такое неодинаковое влияние взаимод-ия структурных элем-ов сис-ы на результат-ть функционирования каждого элем-а зав-т от соответствия, адекватности взаимод-ия элем-ов сис-ы.

Если элем-ы не соответ-ют друг другу, то возникает отриц-ый синергетический эф-т. Если же полное соответствие – то возникает полож-ый синергетический эф-т.

З-н самосохр-ия. Если действие з-на синергии напр-но на параметры эф-ти использ-ия рес-сов, то направ-сть з-на самосохр-ия другая. Эта направ-сть отражена в самом названии, т.е. действие этого з-на напр-но на обесп-ии выживаемости организации как сис-ы, на обеспечение её существования и функционирования «беско-нечно длительного» вре-мени, т.е. недопущения банкротства организации. В усл-ях рын-ых отн-ий сущ-ет реальная объективная природа возникновения этого з-на. Эти причины прояв-ся в следующем:

- любая организация, с её хоз-ной деят-тью, нах-ся под влиянием факторов внеш. и внутр-ей среды. Эти факторы оказывают не только полож-ое влияние, но и отриц-ое. Особенно сильное влияние оказывают факторы внешней среды и этот разрушительный отрицательный характер влияния проявляется во влиянии внешних факторов.

53. Развитие отечественной управл. мысли. Этапы развития.

Рын.отн-я в Рос.на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо. Но необх-ть координоровать производ-ые процессы и деят-ть людей сущ-ет в любых усл-х,а след-но имеют место и опр-ные общие моменты,без к-ых не м/т обойтись управ-е.На этом были сосредоточены внимания отеч-х спец-тов, игнарировать вклад к-ых в достижения мировой управ. мысли недопустимо.

Осн. этапы разв-я управ.мысли в Рос.:

1)Первые шаги в области научного мен-а рос-кие спец-ты сделали до Тейлора, в 1860-1870гг.сотрудники Московоского высшего техн-го училища разработали методику рационализации труд-х движ-й,к-ая получила «медаль преуспевания»на всемир.торг.выставке в Вене в 1873г.

Первый этап разв-я управ.мысли принято наз-ть:Разраб-ка методики рационализации труд-х процессов, формир-е концепции управ-я заводским процессом. (1860-1912гг)

В 1908г в Рос.начали выходить сборники переводов заруб-х изданий в области научного мен-а «Администр-но- техн-ая библиотека»,инициаторами к-ых были популяризаторы тейлоризма Левенстерн.В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связ-х с управ-ем.

В Совет.период м/о выделить 4 этапа разв-я теории и прак-ки:

1) 1920г. - разраб-ка концепции народно-хоз-го план-ия, план Айро,  органи-о-техн-ое управ-е, Богданов; соц-ые концепции мен-а, работы Витте.

2) 1930-1950- формир-е и исп-ие жесткой, централизо-ванной модели управ-я.

3) 1960-1970- п-д половинчатых реформ на взаимствование капит. реформы.

4) 1980-1990- отказ от соц-ких преобразований, попытки по ср-вам реформы создать соврем.рыночную эк-ку.

А.А.Богданов(1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом,философом.Техн-ая организ-я, по мнению Богданова,была опр-щей по отн-ию ко всем остальным, таким образом,он по сути пренебрегал самост-ым хар-ром соц-но-экон-ой деят-ти дюлей.Взгляды Богданова не получили широкого распростанения,они содержали ценные для разв-я соврем-ой кибернетики и сетевых м-дов план-я идеи, также положения о стр-рной уст-ти систем,их уровня и организ-ых мех-мах формир-ия,«биорегуляторах аналогичных современным «обратным связям».

Сторонник соц-го подхода к управ-ю Витке в своей концепции четко различал управ-е вещами и людьми и концентрировался на последнем. Глав. задача управ-я: целесообразное организации людей как участников единой труд. коопереции.По мнению Витке управ-е представ-т собой единый целостный процесс,элем-ы к-го соедин-ся с помощью админист-ой ф-ии.чем выше уровень управ-я,тем больше в нем доля администр-х элем-в по сравнению с техн-кими,тем более важную роль играет администр-ая ф-ия.Знач-е этой ф-ии и ее носителей- администраторов, «строите-лей  людских отн-ий»,с разв-ем пр-ва должно возрастать.

54. Школа научного управления. Сущность и значение.

Эта школа получила разв-е в США с нач.ХХв.Ее основоположником стал америк. инженер Тейлор, книгу к-го «Принципы научного управ-я» считают началом признания мен-а наукой и самост-ой областью исслед-я. Тейлор сделал важный вывод,что работа по управ-ю-это опр-ная спец-ть.Организ-я в целом выигрывает,если каждая группа работников сосредоточится на том,что она делает успешнее всего.

Тейлор разработал сис-у научной организ-и труда, построенную на пяти осн-х принципах:

-научный отбор раб-х.Эф-ое

пр-во требует подбора по каждому виду работ соответ-щего рабочего,к-ый имеет для этого особые особ-ти.Для проверки особ-ей разраб-ся тесты.

-научное изучение труда и обучение рабочих.Научное изучение затрат времени, движ-й,усилий д/о развив-ся,чтобы возможно было тренировать и обучать рабочего для достижения максим-ой эффек-ти пр-ва.

-Специализация работы. Пр-во д/б разделено на составные части,и все рабочие становятся специалистами по своим видам работ.

-Важность побудительных мотивов(з/платы).

-Справедливое распределение ответ-ти м/у рабочими и управляющими.

Авторы концепции научно-го управ-я посвящали своиисслед-я в основном проблемам управ-я пр-вом и,частности, вопросам повыш-я его эффек-ти.

Методологич.основу этой школы составлял традицион. подход к организации,к-ая рассматривалась как нечто, состоящее из самост-ых, изолированных друг от друга элем-в,чье функционир-е подчиняется опр-ным общим закономер-ностям.Задача мен-а пони-малась как выявление этих закономерностей и руко-водство в соотв-ии с ними каждым напр-ем деят-ти организ-и вне связи с остальными.Это означало игнорирование на деле реального единства внутр-х процессов организ-и и необх-ти целостного управ-я ею,а след-но ограничивало возм-ти полного использ-я имеющегося производ-го потенциала.