Шпаргалка по дисциплине "Реализация управленческих решений"

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Он создал двухфакторную модель. Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.). Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деят-ти, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деят-ти. Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами. Согласно этой теории результативность должна неукоснитель­но повышаться.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Теория постановки целей Э. Лока. Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель орг-ии как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. Теория партисипативного упр-ия. В данной теории исх. из того, что если чел-к принимает уч-ие в разл-ой внутриорган-ой деят-ти, то он, получая от этого удовлетв-ие, работает с большей отдачей. К моральным мет-м стимул-ия относится прежде всего признание, которое м/б личным и публичным. Так же к моральным ме-м относятся похвала и критика.

47. Необходимость профессионализма в управлении. Менеджер, как субъект управл. деят-ти. Классификация стилей руководства. Сущность «решетки менеджмента» или матрицы стилей руководства. Оценка собственной позиции         

Проф-ия менеджера относится к таким, для освоения к-ых обязательно наличие психофиз-х характеристик. Необход-ть проф-ма обусловлена возрастанием значения М: усложняется общ-во, возрстает цена управл-ой ошибки, идет процесс гуманизации общ-ва.

Стиль управления - это совокупность методов, приемов и спосо­бов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоот­ношений и личного поведения. Общий стиль руководства в определенной мере формируется го­сударственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны. В нем отражаются традиционные и новые требо­вания к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества. Индивидуальный стиль руково­дителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руководителей. К идейным чертам стиля руководства относятся убежденность в правильности выбранной стратегии и тактики развития производ­ства, непримиримость к недостаткам, гласность, демократичность, видение перспективы, умение критиковать, воспитывать членов коллектива, борьба с бюрократизмом. Идейность руководителя тес­но связана с его принципиальностью, требовательность должна пронизывать деятельность аппарата управления. Одной из идейных черт стиля управления является предоставление работникам максимально возможной свободы деятельности, позволяющей реализовать их профессиональные, интеллектуаль­ные данные и т. д. Профессионально-организаторские черты стиля управления со­ставляют деловые качества руководителей и специалистов, прояв­ляемые ими в процессе управленческой деятельности. Важнейши­ми из них являются: умение организовать работу аппарата управления; научный подход к делу; деловитость и предприимчивость; способность осуществлять организационно-расп-ую работу; дисциплинированность; умение контролировать. Существуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

Авторитарный стиль управления сводится к тому, что руководи­тель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. Организации, в которых доминирует демократический стиль уп­равления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии реше­ний, созданием таких условий, при которых выполнение служеб­ных обязанностей оказывается для них привлекательным, а дости­жение успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисилативную. В первом случае руко­водитель в значительной мере доверяет подчиненным, консульти­руется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предла­гают. Партисилативная разновидность демократического стиля уп­равления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и использу­ют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческо­го подхода исполнителей к решению поставленных задач, предпоч­тителен либеральный стиль управления. Его суть в том, что руководи­тель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающе­го полученные результаты. При этом поощрение и наказание отсту­пают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свой по­тенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от на­зойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подо­зревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный ре­зультат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благо­приятный морально-психологический климат в коллективе.

Решетка М. В решетке наглядно представлены различные способы реализ-ии полномочий рук-ля. Действия рук-ля осуществл-ся в 2 осн-х измерениях: забота о произ-ве, забота о людях.

48. Понятие, роль и особенности социально-психологических методов управления. Форма и средства воздействия на личность и трудовые коллективы.

Метод упр-я это способ.образдействия упр.деят-ти.В теории упр. Разл-т м\ды прямого и косвенного ,форм. И неформ, воздействий.К методам прямого возд\я м\но отнести адм-е,косв.-эк-е и соц-псих-е. Неформ возд реал-ся ч\з воспитат. Работу рук-ля, псих-ю общения с подч-ми.Эфф-ть исп-я разл. Методов упр. Зависит от мн.ф-ров,т.как общий уровень разв. Пр-ва,квал. Кадров упр-я,сост-е произв,техн.,дисц-ны.Наиб-х успехов добив-ся рук-ли и сп-ты,кот. умело сочетают разл. Ср-ва эк,адм,и соц-псих воздействии.Соц-псих м-ды =это соц политика п\п,опр-я взаимотн-я м\у раб-м,микроклимат в коллективе.Включает: управление групповой деят-ю и динамикой коллектива,взаимод-е колл-ва и личности,мотив-ю и стимул-е;псих-ю  принятия решения;соц-псих климат;стиль упр деят-ти;теорию упр.конфликтов. Роль соц-псих м-дов-сплотить людей в коллектив,максим исп-ть их сильные стороны,а слабые сделать несущ-ми.Соц-псих м-ды упр основаны на нравств ценностях.Они выраб-ся примен-но к усл-м опред. Культуры,отр-т ее систему ценностей и нормы поведения:индивид и групповые интересы; межличн и межгрупп отн-я,мотив-ю и упр-е поведением человека.В рез-те автомат перенос их в др условия неэфф-н. Методы стимул-е индивид пр-ть не дадут «+»эффекта в коллективе. Методы повышения эфф-ти работы п\п, основ-е на конфронтации н-зя исп-ть там, где в число осн ценностей вх-т гармония и отсутствие конфликта. Есть м\ды упр вырабатываемые прим-но к хар-ру и сложности произв процесса, т.е. кас-ся   технол.эк фин орг-ии. Такие м-ды нейтральны, в системе ср-в соц-псих возд особую роль играют категории: коллектив, личность, авторитет, лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служ. этика.

ФОРМЫ и ср-ва возд-я НА КОЛЛЕКТИВ: Коллектив   это   группа   людей   обьед-х   одной целью, единым действием, организованная, снабженная   органами управления, дисциплины и ответственности. ФОРМЫ: МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ: коллективное, индивидуальное. Соц-псих основу мер поощрения сос-т 1)искреннее уважение и доверие, почетные награды, звания.

2)критика     позв-т     вскрывать     недостатки работе, высшая форма-критика делом. 3)Социальная преемственность, сохранение традиций коллектива осущ-ся за счет меропр: праздн-е дней рожд, издания брошюр. Средства соц. профилактики: предупреждения, контроль нарушением труд              дисц-ны, меры дисциплинарного воздействия. 4)Похвала-эфф инстр-т обратной связи м\у рук-ми и подч-ми, необх. выбрать для нее подходящее время, место и форму 5)Убеждение, принуждение, может     носить     к позитивный, так негативный характер. 6)Соревнование( конкуренция) 7)большое   соц-псих    возд-е    на   раб-в   оказ-т: личный   пример   рук-ля-авторитет-это   общее признание      личности, связан      с      комплекс деловых и личных качеств и держ-ся на проф-ом и моральном доверии окр-х. 8)лидер-чел, заним. верхнюю ступень в иерарх ролей, выполн ф-ции орг-ции и упр-я.

49. Понятие и структура экономического механизма управления. Основные составные элементы и их взаимосвязь.

Хоз механизм - это способ хозяй-ния, способ организации произ-ва со свойств-мы ему методами, эконом рычагами, организац-ми формами и способами привлечения людей к труду. Экон механизм-
часть хозмех-ма.Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Экономические методы строятся на эконом.
интересах, материальном стимулировании. Они побуждают к действию. При разработанном эконом, механизме снижают свое значение такие факторы как форма собственности, политический строй, идеология. Для реализации эконом, методов нужны свободная конкуренция между работниками и работодателями.
Создается такая система оплаты труда, тогда работнику выгодно на своем рабочем месте в свое раб. время делать то, что выгодно работодателю. Экономический механизм реализуются через экономические рычаги. Основой является хоз. расчет 1.Хоз. расчет - это способ ведения хозяйства, построенный на
соизмерении затрат и результатов труда. Этапы хоз, расчета: 1) самоокупаемость (простое воспр-во); 2) самофинансирование (расширенное воспроизводство, оплата труда неограниченная).

2 .Планирование - это сбалансирование целей, программ по материальным, финансовым, трудовым ресурсам. Как один из видов умственного труда является наиболее сложным. Планирование как искусство. Фактическая реализация цели должны быть приближено к намечаемым рубежам. Принципы планирования:

-    привлечение большего числа сотрудников (мин. ошибки);

-    непрерывность и приемственность планирования;

-    координации и интеграции;

З.Цена и ценообразование. Влияние предприятия на цены:

-    снижение затрат;

-    выборы наиболее выгодных каналов сбыта;

-    повышение качества продукции.

4.      Кредиты и финансы.

5.      Налоги и акцизы.

6.          Материальное   стимулирование   (основная   и   дополнительная оплата труда).

7.          Дотации - это частичное возмещение затрат за счет средств государственного бюджета. Сегодня в России дотации 12-15%.

8.      Страхование.

9.      Учет и контроль

50. Сущность и понятие менеджмента как вида управл. деят-ти и как научной дисциплины. Современные концепции мен-та.

Существуют самые различные виды управления: производственное, техническое, гос-е, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в настоящее время во всем мире укоренился термин "менеджмент". Менеджмент -это вид управленческой деятельности направленный на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Но менеджмент не просто хоз. управление; он имеет место лишь тогда, когда хозяйствующий субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной целью получение прибыли, или нет.

Менеджмент может рассматривается в двух аспектах, с одной стороны, о чем уже говорилось, это - управление организацией, действующее в условиях рынка в режиме "автономного плавания" и связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых неожиданных обстоятельствах. С другой стороны - это управление самостоятельным видим создание организации и руководство подчиненными. Менеджментом, например, считается организация выступлений звезд эстрады, проведение спортивных и массовых  мероприятий и т.п. Сегодня на Западе менеджмент существует и как I одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. Эволюция управленческой мысли неразрывно с развитием экономики и уходит в глубь веков. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Но осознанные же поиски теоретических подходов к управлению начались в эпоху становления капитализма.