Школы менеджмента и подходы к управлению

    В 1935 г. выдающийся физиолог, ученик И.П.Павлова, Петр Кузьмич Анохин сформулировал  новую теорию жизнедеятельности  человека – теорию функциональных систем. Она оказалась универсальной  не только для объяснения процессов, происходящих в живых организмах, но и в общественной среде, человеческом обществе. Она открыла новые возможности для оптимизации управленческой деятельности.

    Функциональные  системы живых организмов – это  самоорганизующиеся, саморегулирующиеся динамические организации, все компоненты которых взаимодействуют и взаимосодействуют достижению полезных для самой системы и организма в целом приспособительных результатов.

    Функциональные  системы представляют объективную  реальность. Их становление и усовершенствование прошли длительный период эволюционного развития живых существ. В своей динамической саморегулирующейся организации функциональные системы заключают кибернетические и информационные свойства. В них постоянно циркулирует информация о состоянии полезного приспособительного результата и осуществляется ее

    оценка.

    Функциональные  системы, определяющие своей саморегулирующейся деятельностью устойчивость различных  полезных для организма приспособительных  результатов, представляют оптимальную форму организации и управления устойчивым обществом.

    П.К.Анохиным раскрыта центральная системная  архитектоника, определяющая поведенческую  и психическую деятельность живых  существ, в том числе и человека. Психическая деятельность согласно теории функциональных систем строится системной центральной архитектоникой, которая включает последовательно развертывающиеся на информационной основе деятельности мозга узловые стадии: афферентный синтез, принятие решения, акцептор результатов действия, эфферентный синтез и постоянную оценку акцептором результатов действия параметров достигнутых результатов с помощью обратных связей, “обратной афферентации” по П.К.Анохину.

    Динамика  поведенческой и психической  деятельности строится дискретными  “системоквантами” – от потребности к ее удовлетворению. Каждый “системоквант” психической деятельности включает формирование потребности, мотивацию, программирование деятельности, поведение, направленное на достижение этапных и конечных результатов и постоянную оценку полученных результатов с помощью обратных связей. Системная архитектоника определяет внутреннюю сущность “системоквантов”.

    При достижении потребных результатов  поступающая в мозг обратная афферентация формирует на его структурах информационные отпечатки параметров результатов. Эти следы памяти – энграммы – при последующем очередном возникновении соответствующей потребности опережающе возбуждаются доминирующей мотивацией. В результате на структурах акцептора результата действия на информационной основе строятся

    функциональные  системы психического уровня организации.

    Общие принципы построения функциональных систем могут быть использованы для оптимальной  организации отдельных видов  управленческой и производственной деятельности. При этом ведущая ориентация коллектива производства должна быть прежде всего направлена на получение оптимального для производства и государства в целом полезного результата. Из этого следует ведущий принцип системной организации производства – четкая параметризация результата. Она включает его физические, химические и информационные свойства, его цену, значение для производства и общества в целом, его товарный вид, эстетические и другие качества. В зависимости от свойств и реализации результата деятельности обеспечивается устойчивость и развитие производства.

    Динамика  работы производства строится “системоквантами”  – от потребности к ее удовлетворению.

    Для получения оптимального результата производственной деятельности необходима системная организация самого производства и входящих в него подразделений. В нем должны быть отделы, оценивающие потребность производства, действие окружающей среды и постоянно учитывающие исторический, общественный и индивидуальный опыт данного производства, опыт других аналогичных производств, т.е. аналоги афферентного синтеза по П.К.Анохину. Особо важным является подразделение, специалисты которого принимают ответственные решения, касающиеся развития и деятельности производства.

    Решение есть неизбежное следствие афферентного синтеза. Это выбор из многих возможностей той одной, которая способна обеспечить наилучший эффект и результат для производства. Процесс принятия решения является результатом тонкой и высококвалифицированной работы принимающих его

    людей. Решению должна предшествовать стадия “предрешения”, которая определяет, какие обстоятельства должны быть учтены при принятии решения, из какого набора нужно выбирать ту или иную линию деятельности, которая окажется наиболее эффективной, и какие необходимо рассматривать альтернативы.

    При принятии решения важная роль принадлежит  мотивации. Она определяет и устанавливает  форму принятия решения, тип решения, его общие очертания, иными словами, генеральную линию деятельности. Принятие решения освобождает предпринимателей от чрезвычайно большого количества степеней свободы и оставляет одну, которая и реализуется.

    Особо значимы отделы планирования и оценки достигнутых результатов – аналоги аппарата акцептора результата действия в функциональных системах. Эти отделы формируют план работы производства, учитывающий его материальные и духовные возможности, связи с другими предприятиями, возможных соисполнителей и конкурентов.

    На  основе плана и перспективных  программ работают отделы, определяющие конкретную деятельность предприятия  – аналоги “эфферентного синтеза” в функциональных системах. Их деятельность и ее результаты находятся под контролем планирующих отделов и непрерывно ими оцениваются.

    В случае затруднений в достижении требуемых результатов происходит динамическая перестройка и коррекция деятельности отделов синтеза, принятия решения и планирования, и производственные усилия осуществляются в скорректированном направлении.

    Системноорганизованное  производство обладает, таким образом, жестким и динамичным программированием  своей деятельности. 
 

3. Разнообразие  моделей менеджмента

       3.1. Особенности американской модели

 Изучение  американской модели менеджмента  представляет известный интерес.  Именно в США впервые сформировалась  наука и практика менеджмента.

       Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

       Переход от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования  в 20–30-е гг. потребовал поиска  новых форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что  для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

       Современный американский менеджмент  в таком виде, какой сложился  в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

       1. Наличие рынка.

       2. Индустриальный способ организации  производства.

       3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

       Американский экономист Роберт  Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.

       Американские корпорации широко  используют в своей деятельности  стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

       Основой стратегического управления  является системный и ситуационный  анализ внешней (макроокружение  и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

       Важнейшей составной частью плановой  работы корпорации является стратегическое  планирование, возникшее в условиях  насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

       Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим  в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

       Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. 
 

      

   3.2. Характеристика японской модели

       За последние два десятилетия  Япония заняла лидирующее положение  на мировом рынке. На ее долю  приходится 44,5% общей стоимости акций  всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет  всего 2% от населения земного  шара.

       Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

       Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

       В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

       До развития в Японии капиталистического  способа производства ей было  присуще уравнительное вознаграждение  за труд. Становление машинного  производства потребовало разработки  системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

       Сильнейшим средством мотивации  в Японии является «корпоративный  дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.