Школа человечееских отношений

На самом деле более  сноровистые работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали  нарушителями принятого ритма или  чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы.

 Один из рабочих  объяснил это так: «Знаете,  у вас ведь было вполне определенное  задание. Предположите, к примеру,  что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то» . Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность.

 Хоторнский эксперимент  дал такой объем данных, что  это позволило сделать много  важных научных открытий. Однако, ввиду их многочисленности, мы  не сможем здесь подробно рассказать  о них. Основными открытиями  были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют хоторнским эффект, т.е  условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство.

Необъективность состоит  в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда  он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время  испытаний, потому что сбытовики  больше не уделяют ему особого  внимания.

Аналогичным образом новая  программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование  должностных и личных взаимоотношений  между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом  начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки  и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время  осуществления программы.

Совершенно очевидно, что  хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроле Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что  отсутствие жесткого и чрезмерного  контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек  к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя н  более высокая оплата труда имели  для девушек не такое большое  значение, как отсутствие непосредственного  контроля» .

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих  к стилю руководства. Тем не менее никто не может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом хоторнского эксперимента.

Первоначальная ориентация хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тэйлор и Гилбрет, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мейо, связанное с хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Проще говоря, Мейо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Еще задолго до начала теоретических  изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент  представил доказательства того, что  необходимо учитывать социальные взаимоотношения  между сотрудниками.

В хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.

Организацию стали рассматривать  как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих  взаимосвязанные задачи. Теоретики  и практики управления поняли, что  организация является также и  социальной системой, где взаимодействуют  отдельные личности, формальные и  неформальные группы.

Ссылаясь на хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки» .

Конечно, можно критиковать  методологию хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мейо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В теории человеческих отношений  социально-психологическое положение  рабочего рассматривается как главный  фактор в деле повышения производительности. Человек, по мнению сторонников этой школы, всегда стремится к сосуществованию с другими людьми.

 Крайне важно обеспечить полное взаимодействие и взаимопонимание людей в каждой отдельной группе, то есть социальную стабильность. А этого в свою очередь администрация должна добиваться путем  ориентации своей деятельности прежде всего на человека, решение его проблем. И хотя строгая формализация организации управления считается необходимой, она не ставится во главу угла, что было свойственно классической школе.

Производственный процесс  и чисто физические требования к  рабочему имеют относительно меньшее  значение, чем его социальное и  психологическое положение в  процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться  с позиций человеческих отношений, с учетом социальных и психологических  факторов.

Главный вывод хоторнских экспериментов заключается в  том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывает не материальные, а прежде всего психологические факторы.

Как видим, даже краткий обзор  различных школ менеджмента показывает, что значительное число выработанных ими принципов и методов организации  можно и нужно использовать в  наше дни. Однако динамизм общества, развитие производства, усложнение социальных проблем требует дальнейшей разработки теории менеджмента и методов  ее практической реализации. Все, что  накопило в этой области человечество, должно использоваться новым поколением менеджеров, должно стать предметом  их изучения.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб., 2004
2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М., 2006
3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2005
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М, 2007
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2008
6. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2005
8. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 2008
9. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Б.В. Прынин, Л.В. Прынина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. проф. Б.В. Прынина. – М.: ЮНИТИ, 2009
10. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006
11. Психология управления. - М.: , 2006/07
12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2007
13. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС,2008
14. Менеджмент: учебник/ кол.авторов; под ред. М.Л.Разу.-2-е изд.,стер.-М50 М. : КНОРУС, 2009. -472 с.
15. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Поведение в организации: учебник.М. :ИНФРА-М,2004

 

Приложение 1

Вклад различных школ в  теорию управления

Школа научного управления

1. Использование научного  анализа для определения лучших  способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач и обеспечения их обучения. 3. Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения их задач.  4. Систематическое и правильное  использование материального стимулирования  для повышения производительности  труда.  5. Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов  управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход  к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук

1. Применение приемов  управления межличностными отношениями  для повышения степени удовлетворенности  и производительности. 2. Применение наук о  человеческом поведении к управлению  и формированию организации таким  образом, чтобы каждый работник  мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Математическая школа  управления

1. Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению  моделей.  2. Развитие количественных  методов в помощь руководителям,  принимающим решения в сложных  ситуациях.