Школа человечееских отношений

 

ВВЕДЕНИЕ       

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию  и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными  действиями, менеджмент включает в  себя постоянное обновление.

Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних  условий, и прежде всего от исторического  этапа развития общества. Этим обусловлена  необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и  перспектив его развития. Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Совокупность этих факторов способствовало зарождению школы человеческих отношений и поведенческих наук.

     В XXI веке высоких технологий данная тема не утратила своей актуальности, так как вопросы взаимоотношений работников и требования отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами является основой для успешного функционирования предприятия. Данный подход позволяет в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью курсовой является выявление взаимосвязи эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Исходя из актуальности и  цели данной курсовой можно выделить следующие задачи:

• Рассмотреть школу человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента;
• Проследить взаимосвязь между различными школами менеджмента;
• Выявление факторов, влияющих на повышение производительности труда рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Возникновение новых идей в области управления было связано  с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания  первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся  глубоким и продолжительным экономическим  кризисом 1929-1933 гг.

 Прежние научные и  классические подходы к управлению  производством при всей их  научности и практической ценности  были не в состоянии обеспечить  необходимый рост производительности  труда.

Практика управления потребовала  иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности  лучшей организации, новой техники  и технологий, но и инициативу, энтузиазм  работников.

 Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские  работы ученых, как экономистов  и инженеров, так и социологов  и психологов. Возникло новое  направление научных исследований—инженерная  социология. У его истоков стояли  американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман  и др.

Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мейо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

• четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
• внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
• в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мейо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений  работников и требовали отношения  к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу  дружелюбия, взаимной помощи и поддержки  каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда  за счет совершенствования процесса производства на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х  гг. школа человеческих отношений  дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908-1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине — духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «X» и «Y». По теории «X», люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «Y» — работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Более подробно их взгляды  на проблемы управления будут рассмотрены  в последующих главах учебника.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько популярным, что охватил не только промышленность, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе  состоит в том, чтобы подобрать  способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его  поведении.

В России сторонником социального  подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

По его мнению, управление является единым целостным процессом, который управляется административной функцией. Чем выше находится звено  управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению  с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений  в коллективе, создавать в нем  благоприятную социально-психологическую  атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки.

Н.А. Витке сформулировал  ряд требований к управленческому  персоналу, среди которых: умение подобрать  персонал нижестоящего уровня; четко  распределять между ними служебные  обязанности; уметь намечать цели и  координировать работу подчиненных; осуществлять контроль и т.д.

Период развития школы  человеческих отношений и поведенческой  концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал  трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного  образования, диктуемых потребностями  индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение — ударничество, которое стало  широко использоваться в практике управления.

В марте 1929 г. коллектив ленинградского завода «Красный выборжец» обратился  ко всему рабочему классу с призывом вступить в соревнование.

В мае 1929 г. ЦК ВКП (б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где  рекомендовал обсуждать участие  в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попыток бюрократически регламентировать и вводить формы  соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали  брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда  и т.д.

Место капиталистической конкуренции заняло соревнование. Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано  в большей степени на моральное  поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы  и знамена, им присваивались соответствующие  звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело  к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек ни работал, а получал все равно столько же.

В этот период психология и  социология в нашей стране не нашли  своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих и в науке была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х  гг. Глубокое внимание этим наукам в  управлении стало уделяться в 90-х  гг., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться со многих сторон:

• разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и вовне организации;
• исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;
• определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;
• выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.

2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАЗЛИЧНЫХ  ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

           Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

 

 

 2.1 Административная, или классическая школа управления

 

Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления  об управлении организацией. Создатели  классической школы, наоборот, имели  непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена  управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с  эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие  характеристики и закономерности организаций.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).        

Г. Эмерсон в своем главном  труде и "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.

Эффективность - понятие, введенное  им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными  затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых".       

Г. Эмерсон поставил и  обосновал вопрос о необходимости  и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются: