Школа человечееских отношений

• Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
• Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
• Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
• Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
• Справедливое отношение к персоналу.
• Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
• Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
• Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
• Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
• Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
• Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
• Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

                   Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.        

Основателем классической школы  управления считается французский  горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют А. Файоля отцом менеджмента. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления:

1. Разделение труда- естественное явление, его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие её действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.
4. Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
5. Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9. Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.
11. Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.

Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения  вещей может повлечь за собой  изменение правил.

В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения  функциональных работников административными  правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза.

Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается  в той или иной степени в  знании принципов административной деятельности.

Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким  как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

Главный вклад Файоля в  теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как  универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций.        

Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания  организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры. К  числу основных качеств, необходимых  менеджеру, он отнес:

1. Здоровье и физическую бодрость.
2. Ум и интеллектуальные способности.
3. Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее.
4. Хорошее общее образование.
5. Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.
6. Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.
7. Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию.

               На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.        

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая  организация" (1920) посвящена анализу  проблемы лидерства и бюрократической  структуре власти в организации.                 

Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости  от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).    

• Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
• Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
• Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

       Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип организации  имеет следующие основные черты:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;
3. система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
4. любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.
5. необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

           Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации её деятельности.    

В нашей стране, как уже  указывалось, также проводились  исследования, которые можно отнести к школе управления. Так, А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная наука" (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать "особую организационную науку", определить её предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.   

Другой представитель  отечественной школы - А. К. Гастев, подчеркивал, что "попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу".Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления. П. М. Керженцев понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он исследовал только управление людьми, коллективами независимо от сферы их деятельности.        

В отечественной литературе немало отводили место разработке принципов  управления. Так, во многих работах  выделяются 10 следующих принципов:

1. Принцип демократического централизма.
2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства.
3. Принцип планового ведения хозяйства.
4. Принцип материального и морального стимулирования труда.
5. Принцип научности управления.
6. Принцип ответственности.
7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров.
8. Принцип экономичности и эффективности.
9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.
10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

           Из приведенных принципов видно, что объективно теория управления развивалась бы параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий - у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений.        

С конца XIX века бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Умножение управленческих функций, расширение отделов и возникновение филиалов, возрастание объемов документации и всевозможных расчетов - все это содействовало росту административного персонала. Преимущество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко и квалифицируется как бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс в сравнении с куда более жесткой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь материалом для эксплуатации. Практическое внедрение принципов управления упорядочивало реализацию власти менеджера над исполнителями, а поэтому в определенной степени и ограничивало ее. Поэтому в этих условиях процесс управления зависел вроде бы не от конкретных людей, а от совокупности формальных принципов управления.  

Вместе с тем характерной  чертой бюрократической структуры  является её замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет ко все более формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономической действительностью.

Бюрократизация в её негативном смысле не является неизбежной. Она  становится реальной только в условиях монополизма, когда исключается  или ослабляется в первую очередь  экономический контроль над аппаратом  управления. Мировая практика уже  имеет опыт блокирования бюрократизации хозяйственной жизни, повышения  эффективности систем управления.        

Так, можно привести систему  мер, названную американскими исследователями "адхократией". Под ней понимаются особые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или проваливаются и застревают в этой структуре.        

Методы адхократии заключаются, в частности, в отказе от жесткой  централизации управления, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставлении максимальной автономии филиалам и подразделениям.        

Характерной особенностью методов  является применение разнообразных  моральных стимулов, попытка максимального  использования человеческого фактора.        

Анализ деятельности крупных  компаний, использующих политику адхократии, показал следующие особенности. Методы управления в лучших крупных  компаниях воспроизводят практику малых фирм: поддержание небольших  размеров предприятий и подразделений, простота управления, минимум бюрократических  преград; постоянный личный контакт  управляющих с персоналом; отсутствие жесткой регламентации в творческой деятельности; формирование чувства  единой семьи у всех работающих и  др.        

Однако с развитием  общества происходит постепенный отход  от командных методов управления, развиваются непрямые, косвенные  формы управления, и проявляется  - это прежде всего в развитии школы человеческих отношений.

2.2 Школа научного управления

Школа научного управления (1885-1920).Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту П. Друкер писал: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".  

Ф. У. Тейлор - инженер-практик  и менеджер, который на базе анализа  содержания работы и определения  её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.