Руководство в организации

   Власть  информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

   Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

   В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей [4].

   Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек [13].

   Вознаграждая  подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания [4].

   Власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния [5].

   Принуждение как источник власти. Принуждение основывается  на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой).

   Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной. Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

   Особенностями административной власти являются безусловное  слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта.

   Все это является результатом разделения труда в сфере управления, приводящего к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результатами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношения униформы, знаков отличия и проч. Считается, что сегодня административная власть обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают другие источники знания, личные и деловые качества.

   В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро получать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения и обратно пропорциональна возможности его избежать. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает лишь минимальный уровень производительности и качества работы. Причины состоят в следующем. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля. Во-вторых, и это самое главное, страх не обеспечивает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте. Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма [3].

   Следующим источником власти является собственность на ресурсы, которыми один субъект располагает, а другой — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности.

   Однако  здесь часто трудно определить нужный вид вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной.

   Власть  связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов [6].

         Итак, все источники  власти разделены на две большие  группы. Первая группа —  те источники власти, которые имеют личностную основу, вторая— организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной.

   Обычно  выделяют семь источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи.  

   ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ

1. История вопроса об участии работников в управлении

   Вопрос  об участии работников в управлении организацией - один из наиболее дискуссионных. За время экономических преобразований законодатель прошел путь от признания самоуправления трудовых коллективов приоритетной формой управления хозяйствующим субъектом до полного отрицания самой возможности прямого участия работников в управлении организацией [9].

   Участие работников или представителей работников в управлении организациями - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

   Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб. Под производственной демократией понимается управленческая политика, основанная на системе форм и средств, обеспечивающих участие работников в управлении производственной единицей (заводом, фабрикой, цехом и т.д.), в частности, создание и избрание совета трудового коллектива, комитета рабочего самоуправления и т.п. Производственная демократия, по сути дела, является производственным самоуправлением рабочего коллектива [17].

   Идея  производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.

   Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.

   Сторонники  идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда  все ее субъекты заинтересованы в  успехе дела. Участие работников в  принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.

   Противники  названной идеи придерживались той  точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под  вопрос право собственности и  нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.

   В качестве довода против систем участия  в управлении производством, как  правило, выдвигается следующий. Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то квазипарламентарным контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов.

   На  начальных фазах развития концепции  участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись  к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных  профсоюзных объединений высказывались  особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений управомоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности.

   Но  главным аргументом против идеи участия  работников в управлении организацией явилась необходимость изменения  самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации.

   Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или  даже совместное принятие решений с  работодателем приведет к тому, что  профсоюз также будет нести ответственность  за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения как самих работников, так и профсоюзов [8].