Роль социальной личности в организации

   2. Неразрешенность социальных проблем,  социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

   3. Неэффективная система стимулирования  труда (задержка выплаты заработной  платы, низкая заработная плата и т. п.).

   4. Недостаточное внимание руководителей  к подчиненным и к их проблемам  (необъективность, отсутствие ровных  взаимоотношений между руководителями  и их подчиненными, недостаточность  внимания к проблемам сотрудников,  невыполнение руководителем обязательств).

   5. Низкий уровень развития деловых,  моральных и личных качеств  руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

   6. Неблагоприятные условия труда.

   7. Отсутствие профессиональной перспективы,  возможностей для роста профессиональной  самореализации.

   8. Недостатки в управлении и  в организации работы (нечеткое  планирование, неритмичная работа и т. п.).

   9. Несоответствие квалификации работников  и сложности выполняемой ими  работы.

   10. Плохой моральный климат в  коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение 

   По  данной курсовой работе можно сделать следующие выводы. 

   Личность – относительно устойчивое множество характеристик, которые определяют общность (похожесть на всех людей, в некоторой степени – похожесть на отдельных людей) и различия в поведении людей. Детерминанты личности – это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты – это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут дать представление о поведении работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте, учитывают динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды. Неправильно предполагать, что какая-либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей работников (например, от потребностей, ожиданий, установок). Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различные поведенческие последствия. Важно помнить, что основной базой высокой производительности труда является соответствие требований работы и индивидуальных особенностей человека.

   К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

   Человек приходит в организацию с относительно устоявшимися установками и ценностями и представляет собой образовавшуюся на их основе личность. Сотрудник достигнет лучших результатов, если его собственные ценности будут совпадать с ценностями всей организации. Знание личных ценностей человека позволяет глубже узнать его установки.

   Установка – готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению: к себе (самооценка и самоэффективность); к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу), к организации (приверженность организации). Менеджеру следует интересоваться установками своих подчиненных и при необходимости пытаться изменить те из них, которые негативно влияют на формирование поведения сотрудников в организации.

   В ходе работы мы также выяснили, что  на восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические  процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом.

   Мы  можем сделать вывод о том, что положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения, некачественное выполнение трудовых обязанностей и т. д.). 
 
 
 
 
 
 
 

   Использованная  литература и интернет источники 

   1. Абмиева А. К. О понятии «ценность» // Вопросы философии, 2002. – Выпуск № 3.

   2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 360 с.

   3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М., 2000.

   4. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е. А. Климова – М., 2003.

   5. Банковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М., 2002.

   6. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., 7-е изд. – М., 1999.

   7. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. – СПб., 2002.

   8. НьюстромД. В.,ДэвисК. Организационное поведение. – СПб., 2002.

   9. Овчаров А.А. Типы личности  и менеджмент.// Менеджмент и кадры:  психология управления, соционика  и социология. – 2004г. - №7.

   10. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М., 1999.

   11. Щульц Д., Щульц С. Психология и работа. 8-е изд. – СПб., 2003.

   12. http://etelien.ru/Collection/

   13. http://e-college.ru/xbooks/xbook085/book/

   14. http://ru.wikipedia.org/wiki/management

   15. http://www.inventech.ru/lib/strateg/

   16. http://www.hrfaq.ru

     17. http://ecsocman.hse.ru/text