Роль социальной личности в организации

 
 

Курсовая  работа по дисциплине

Организационное поведение

На тему:

 Роль  социальной личности в организации 
 
 
 
 

Выполнила:

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

       Введение                                                                                                          3

   Глава 1. Типы личности и ее поведения в организации                   

   1.2  Типы поведения социальной личности в организации                         8

   Глава 2. Теории управления о роли личности в организации.

   Установки личности

   2.1 Сравнение  теорий управления личностью                                              13

   2.2 Установки личности в организации                                                        20

   2.3 Приверженность организации и удовлетворенность трудом                22

   Заключение                                                                                                       29

   Использованная  литература и интернет источники                                     30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Главным капиталом любой организации являются люди. Хорошая организация эффективно использует потенциал работников, при этом создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе, а также, для интенсивного развития их потенциала.

     В основе процесса взаимодействия  личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура). Психологический контракт представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. В связи с этим менеджер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, то есть продолжения выполнения психологического контракта.  
     В случае равноценного обмена в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей. При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как часто и бывает), что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.

   Поэтому важно четко представлять роль социальной личности в организации, так как  поведение конкретной личности может  повлиять на организацию в целом. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным.

     Ввиду этого в данной курсовой работе мы ставили следующие задачи и цели:

   • ознакомить с основными теориями и подходами к исследованию, формированию и развитию личности;

   • описать личностные характеристики, влияющие на поведение индивида в организации;

   • рассмотреть типы личности и варианты ее поведения в организации

   • изучить теории управления организацией и личностью в ней

   • проанализировать основные факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, приверженность организации и вовлеченность в работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1. Типы личности и ее поведения в организации 

   Сначала рассмотри ключевые понятия рассматриваемой темы данной курсовой работы.

   Роль  — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого  человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.

     Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций.

   Личность  – понятие, отражающее общие и  уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его  чувств, мышления и поведения и  могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее, среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Многозначность понятия «социальная личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, которое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий личности.

   Один  из подходов к классификации типов  личности сформировался при изучении организационных культур различных  компаний, так как в процессе исследования была выявлена зависимость между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.

   В соответствии с данным подходом выделяют пять психологических типов «невротических»  руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.

   Личность  харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие  люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.

   Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.

   Человек, относящийся к депрессивному  типу личности, чувствует себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в  жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению  к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.

   Изоляционистский  тип личности проводит в жизнь  идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и  беспристрастны в оценках.

   Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.

   Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации — к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».

   Организационалист — это человек, очень преданный  месту работы и проявляющий следующие  склонности:

   • в значительной степени отождествляет себя с организацией — его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;

   • стремится к наградам и продвижению  в организации, так как это  означает успех и положение в  организации;

   • высокомотивирован и получает удовольствие от работы;

   • нетерпим к неопределенности в области  постановки целей и задач;

   • солидаризируется с вышестоящими и  относится к ним с уважением;

   • содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата  в организации из-за желания продвинуться по службе;

   • придает особое значение повышению  производительности и рентабельности;

   • заботится о статусе, что выражается в обеспокоенности относительно различных видов угрозы успеху организации;

   • избегает конфликтов.

   Говоря  о личности и ее работе в организации нужно принимать во внимание следующие моменты.

   Индивидуальные  различия, относящиеся к изучению организационного поведения, можно  разделить на три группы:

   1) демографические характеристики (например, возраст и пол), 

   2) компетентность (например, склонности и способности)

   3) психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

   Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые  из них внутренние – такие, как  пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние – социально-экономический статус и уровень образования. 

   1.2 Типы поведения социальной личности в организации

   Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации  к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

   Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

   Второй  тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как «приспособленца». Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

   Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней  нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

   Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев "бунтари" порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

       К факторам, определяющим поведение человека в организации, относятся: 
- индивидуально-личностные особенности работников; профессиональные и трудовые роли личности; требования организации к физическим и психическим свойствам работников, вытекающие из специфики целей ее деятельности; 
- профессиональные и социокультурные требования; действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии; 
- применяемые процедуры отбора и найма условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности;