Результативный кадровый менеджмент в современной организации

 

 Конкурентные преимущества  этой стратегии: максимальная  гибкость реагирования на условия  окружающей среды; формирование  рынка услуг и опережение потребительских  запросов; рост привлекательности  организации за счет обеспечения  высокого качества всех составляющих  деятельности; стабильность настоящего  развития и гарантия будущего.

 

Таким образом…

 …при различных вариантах  кадровой стратегии по-разному  выстраиваются все направления  работы с персоналом. Очевидно, что  только идентификационная стратегия  может обеспечить «прорыв» любой  организации в освоении новых  рынков и наращивании ее конкурентных  преимуществ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика — это  система принципов и правил поведения  всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей  ее развития в существующих условиях внешней среды.

 

 

 

 

Кадровая стратегия —  система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой политики.

 

 

 

 

Типы кадровой стратегии  организации 

 

 

 

 

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:

 

 

 

 

— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации  кадровая стратегия заключается  в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных  принципов. На стадии интенсивного роста  кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

 

 

 

 

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

 

 

 

 

— система ценностей и  характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

 

 

 

 

— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться  традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств  персонала может проводиться  по формальным критериям, выдвижение в  кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно  тормозит формирование бизнес?поведения сотрудников и самой организации.

 

 

 

 

Мы не ставим своей задачей  исследование всех возможных вариантов  кадровой стратегии организации. Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов привела в нашем опыте к разработке оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации направлении.

 

 

 

 

Такой подход был применен нами в ходе изучения особенностей кадровой политики и стратегии в  системе высшей школы и апробирован  при планировании стратегии развития Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (2004 год). Однако, как показывает опыт организационного консультирования, этот подход может  быть с успехом применен в организациях любой сферы деятельности и формы  собственности.

 

 

 

 

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации  и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников  к организации проявляется в  таких характеристиках, как деловая  активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу  руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение  в принципах кадровой политики.

 

 

 

 

Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:

 

 

 

 

— потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;

 

 

 

 

— партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;

 

 

 

 

— идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения  строятся на основе совпадения целей  и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация  развивается, если наращивает свой потенциал  каждый ее сотрудник.

 

 

 

 

Негативным вариантом  стратегии могут быть случаи, когда  сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них  присутствуют ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный  характер отношений, при котором  сотрудник или организация намеренно  подрывают репутацию друг друга.

 

 

 

 

Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:

 

 

 

 

Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:

- характеристика персонала  и кадровой ситуации;

 

 

 

 

- принципы кадровой политики  в отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

 

 

 

 

- специфика технологии, применяемой  в работе с кадрами; 

 

 

 

 

- особенности корпоративной  культуры.

 

 

 

 

Основным показателем  эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

 

 

 

 

Потребительская стратегия 

 

 

 

 

При потребительской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности  сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного  и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

 

 

 

 

Основными характеристиками персонала являются:

 

 

 

 

— исполнительность;

 

 

 

 

 — минимальная инициативность  в реализации новых процессов  и технологий;

 

 

 

 

 — имитация лояльности;

 

 

 

 

 — предприимчивость  и активность, направленные на достижение собственных целей.

 

 

 

 

В свою очередь, руководство  организации придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально  использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного  внедрения инноваций; основой для  мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с  занимаемой должностью и другими  формальными критериями.

 

 

 

 

Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими  ресурсами, направленными на поддержание  жизнедеятельности организации.

 

 

 

 

Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

 

 

 

 

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной  чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами  и т. п.

 

 

 

 

Реализация этой стратегии  приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.

 

 

 

 

Партнерская стратегия 

 

 

 

 

При партнерской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  относительной нестабильностью: текучесть  кадров объясняется резкими изменениями  в стратегии развития организации  и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать  возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и  содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный  характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

 

 

 

 

Основными характеристиками персонала являются:

 

 

 

 

— активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг  и технологий;

 

 

 

 

— нормативная и мотивированная лояльность;

 

 

 

 

— ответственность и организованность

 

 

 

 

 — направленность деловой  активности на достижение целей  саморазвития.

 

 

 

 

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в  достижение целей деятельности организации.

 

 

 

 

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных  сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

 

 

 

 

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение  персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с  помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва  проводится избирательно — по отношению  к отдельным должностям и сотрудникам.

 

 

 

 

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

 

 

 

 

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

 

 

 

 

Идентификационная стратегия 

 

 

 

 

При идентификационной стратегии  кадровая ситуация характеризуется  стабильностью, текучесть персонала  минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный  приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового  потенциала. Кадровый состав сбалансирован  по всем показателям.

 

 

 

 

Основными характеристиками персонала являются:

 

 

 

 

 — активная жизненная  позиция; 

 

 

 

 

 — креативность;

 

 

 

 

— максимальная инициативность в создании и реализации новых  процессов и технологий;

 

 

 

 

— лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации  с организацией

 

 

 

 

 — направленность деловой  активности на достижение целей  организации; 

 

 

 

 

 — развитое чувство  долга, высокая самооценка 

 

 

 

 

 — эффективный самоконтроль  в профессиональной деятельности.

 

 

 

 

Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации  ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.