Результативный кадровый менеджмент в современной организации

Результативный кадровый менеджмент в современной организации  становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной  кадровой стратегии. В литературе по управлению человеческими ресурсами  можно встретить различные определения  понятий «кадровая политика»  и «кадровая стратегия».

 

 Нами предлагаются  следующие:

 

Кадровая политика — это  система принципов и правил поведения  всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей  ее развития в существующих условиях внешней среды.

 

 Кадровая стратегия  — система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой  политики.

 

Типы кадровой стратегии  организации

 

 Существует ряд подходов  к выбору кадровой стратегии  организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах.

 

 В качестве последних могут выступать:

 — жизненный цикл  организации. Так, на этапе  формирования организации кадровая  стратегия заключается в создании  системы управления персоналом  как таковой, в формировании  корпоративных принципов. На стадии  интенсивного роста кадровая  стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

 — место управления  персоналом в общей системе  управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

 — система ценностей  и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

 — уровень кадровых  технологий. В организации могут  реализовываться традиционные или  устаревшие технологии работы  с персоналом. Например, аттестация  и оценка деловых и личных  качеств персонала может проводиться  по формальным критериям, выдвижение  в кадровый резерв — на основе  субъективных мнений. Это не соответствует  кадровой стратегии, необходимой  в условиях рыночной экономики,  и существенно тормозит формирование  бизнес?поведения сотрудников и самой организации.

 

 Мы не ставим своей  задачей исследование всех возможных  вариантов кадровой стратегии  организации. Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов привела в нашем опыте к разработке оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации направлении.

 

 Такой подход был  применен нами в ходе изучения  особенностей кадровой политики  и стратегии в системе высшей  школы и апробирован при планировании  стратегии развития Владивостокского  государственного университета  экономики и сервиса (2004 год). Однако, как показывает опыт организационного  консультирования, этот подход может  быть с успехом применен в  организациях любой сферы деятельности  и формы собственности.

 

 Можно выделить четыре  типа взаимодействия сотрудника  и организации и соответствующие  им варианты кадровой стратегии.  Отношение сотрудников к организации  проявляется в таких характеристиках,  как деловая активность и особенности  организационного поведения, а  отношение к персоналу руководителей  всех уровней управления организации  находит свое отражение в принципах  кадровой политики.

 

Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:

 — потребительская.  При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;

 — партнерская. При  этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;

 — идентификационная  стратегия. При этой стратегии  отношения строятся на основе  совпадения целей и ценностей;  движущей силой реализации потенциала  сотрудника является развитие  организации, и наоборот —  организация развивается, если  наращивает свой потенциал каждый  ее сотрудник.

 

 Негативным вариантом  стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация  не признают цели и ценности  друг друга; у них присутствуют  ситуативные интересы; развитие  организации и сотрудника происходит  независимо. Особенностью варианта  может быть деструктивный характер  отношений, при котором сотрудник  или организация намеренно подрывают  репутацию друг друга.

 

Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:

 

- характеристика персонала  и кадровой ситуации;

- принципы кадровой политики  в отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

- специфика технологии, применяемой  в работе с кадрами;

- особенности корпоративной  культуры.

 

 Основным показателем  эффективности стратегии являются  конкурентные преимущества, получаемые  организацией в результате реализации  выбранного варианта стратегии.

 

Потребительская стратегия

 

 При потребительской  стратегии кадровая ситуация  характеризуется кризисом: с одной  стороны, высока текучесть персонала  из-за неудовлетворенности сотрудников  их работой; с другой стороны,  сохраняется основной состав  кадров преимущественно пенсионного  и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

 

 Основными характеристиками  персонала являются:

 — исполнительность;

 — минимальная инициативность  в реализации новых процессов  и технологий;

 — имитация лояльности;

 — предприимчивость  и активность, направленные на достижение собственных целей.

 

 В свою очередь, руководство  организации придерживается принципа  «люди разные нужны». Ориентируясь  на имеющийся потенциал сотрудников,  организация стремится максимально  использовать их на тех видах  работ, которые не требуют активного  внедрения инноваций; основой  для мотивации трудовой деятельности  являются социальные гарантии, предоставление  льгот; вознаграждение связано  с занимаемой должностью и  другими формальными критериями.

 

 Кадровая работа обеспечивается  минимально необходимыми финансовыми,  материальными и человеческими  ресурсами, направленными на поддержание  жизнедеятельности организации.

 

 Основной функцией  кадровой службы является учет  кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

 

 При этой стратегии  особенностью корпоративной культуры  является отсутствие взаимной  ответственности, а ее характерной  чертой — имитация приверженности  и направленность на внешние  атрибуты: искусственное формирование  имиджа, манипулирование этическими  нормами и т. п.

 

 Реализация этой стратегии  приводит не к развитию, а к  утрате организацией конкурентных  преимуществ.

 

Партнерская стратегия

 

 При партнерской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  относительной нестабильностью:  текучесть кадров объясняется  резкими изменениями в стратегии  развития организации и кадровой  политике: с одной стороны, сотрудник  перестает соответствовать возрастающим  требованиям; с другой стороны,  потенциал сотрудника больше, чем  предлагаемая должность и содержание  деятельности. Приток кадров высокой  квалификации носит стихийный  характер, скрытый отток минимизирован.  Кадровый состав несбалансирован  по отдельным показателям (возраст,  квалификация).

 

 Основными характеристиками  персонала являются:

 — активное участие  в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;

 — нормативная и  мотивированная лояльность;

 — ответственность  и организованность;

 — направленность деловой  активности на достижение целей  саморазвития.

 

 Принципы кадровой  политики: избирательный и рациональный  подход, проявляющийся в поддержке  усилий наиболее приверженных  и творческих сотрудников; развитие  потенциала сотрудников, обеспечивающих  реализацию инноваций. Вознаграждение  адекватно вкладу в достижение  целей деятельности организации.

 

 Мотивация направлена  на содержательные аспекты профессиональной  деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в  программы развития отдельных,  наиболее перспективных сотрудников.  Финансируются в полном объеме  основные кадровые программы  (мотивационные, социальные и  др.).

 

 Основной функцией  кадровой службы является мониторинг  персонала, мотивационного и психологического  климата в коллективе; адресное  планирование персонала, отбор,  оценка и продвижение персонала  производится на основе уровня  компетентности и стремления  к саморазвитию в профессиональной  деятельности с помощью объективных  критериев; формирование кадрового  резерва проводится избирательно  — по отношению к отдельным  должностям и сотрудникам.

 

 При этой стратегии  особенностью корпоративной культуры  является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

 

 Конкурентные преимущества  связаны с повышением управляемости,  появлением основы для реализации  бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

 

 Идентификационная стратегия

 

 При идентификационной  стратегии кадровая ситуация  характеризуется стабильностью,  текучесть персонала минимальная  и связана с объективными факторами.  Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

 

 Основными характеристиками  персонала являются:

 — активная жизненная  позиция;

 — креативность;

 — максимальная инициативность  в создании и реализации новых  процессов и технологий;

 — лояльность на  уровне убеждений, проявляющаяся  в самоидентификации с организацией;

 — направленность деловой  активности на достижение целей  организации;

 — развитое чувство  долга, высокая самооценка;

 — эффективный самоконтроль  в профессиональной деятельности.

 

 Принципы кадровой  политики — уважение и доверие;  в мотивации ведущее место  занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

 

 Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень  приверженности. Инвестиции в развитие  личностного и профессионального  потенциала сотрудников становятся  приоритетным направлением менеджмента.

 

 Основной функцией  кадровой службы является делегирование  полномочий и ответственности,  осуществляется долговременное  планирование персонала, отбор  сотрудников производится на  основе их ценностных ориентаций  и личностного потенциала, деловая  оценка персонала проводится  с целью развития профессионально  важных качеств и на основе  самооценки достижений. Реализуется  система создания и осуществления  индивидуальных планов профессионального  развития и должностного продвижения,  результатом которой является  практика замещения должностей  из состава кадрового резерва.

 

 При этой стратегии  особенность корпоративной культуры  — ценности, а высшая из них  — качество (персонала, менеджмента,  услуг, среды). Выражена взаимная  социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.