Развитие управленческой науки как составной части философии периода Возрождения

     Во  многих случаях развитие государственного управления шло бок о бок с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Впечатляющие исторические памятники архитектуры, в частности, Египетские пирамиды, Колизей (Италия), Парфенон (Греция), Карфаген (Тунис), Великая Китайская стена, Теотиуакан (Мексика), Борободур (Индонезия), Тадж-Махал (Индия), Альгамбра (Испания), Виндзорский замок (Англия), Версаль (Франция), Московский Кремль (Россия), Петродворец (Россия) и многие другие, красноречиво свидетельствуют об управленческом гении наших предков. Однако управление как наука, как стройная система знаний и умений начало предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением управленцев (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.

     Родоначальником новой науки, которая в соответствии с американским произношением часто  называется менеджментом, является Ф.Тейлор (1856-1915). В опубликованных им книгах "Управление предприятием"(1903) и "Принципы научного управления"(1911) нашли отражение основные теоретические положения его системы, получившей название "тейлоризм". В основе этой системы лежит использование наблюдений, замеров, хронометрирования и анализа операций ручного труда с целью исключить нерациональные движения и выработать наиболее экономную и самую производительную модель трудовой операции. Весь трудовой процесс поэлементно подвергнут жесткой регламентации и контролю. Работники по существу являются продолжением и придатком машин. Система позволила повысить производительность труда в несколько раз.

     Примерно  в то же время и в том же ключе  М.Вебер провел анализ деятельности бюрократических систем и построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры. Эта модель исходит из четкого разделения труда чиновников, обусловливающего высокий уровень их профессионализма и компетентности, иерархичности уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, соответствия должности и квалификации, наличия взаимоувязанной системы формально зафиксированных правил и процедур, обеспечивающих организационную стройность и скоординированность поведения, прав и обязанностей чиновников. По мысли М.Вебера, "идеальная бюрократия" в сравнении с другими организациями смотрится так же как машина на фоне немеханического устройства.

     Родоначальником системного управления организацией ("административная школа") по праву считается А.Файоль (1841-1925). Он впервые представил в структурированной форме деятельность предприятия. Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам: производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); коммерческие (покупка, продажа, обмен); страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика); управленческие (выработка общей программы предприятия, подбор кадров, координирование усилий, гармонизация действий). При этом главная роль отводилась управленческой деятельности. А.Файоль выделил пять важнейших функций управления - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он также сформулировал свои ставшие знаменитыми и не утратившими свое значение и по сей день 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

     В 1920-1930гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли  человеческие отношения, мотивы поведения  работников в процессе производства. В ходе так называемых Хоторнских экспериментов Э.Мэйо (1880-1949) и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы - общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, забота со стороны руководства, отсутствие жесткой регламентации производственных процессов и возможность поддержания неформальных контактов с коллегами.

     Весомый вклад в развитие концепции "человеческих отношений" внесли в 1940-1960гг. ученые-бихейвиористы, разрабатывавшие теорию управления поведением человека на производстве. Одним из них был талантливый американский психолог русского происхождения А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), предложивший ставшую классической теорию мотивации на основе "иерархии потребностей". Суть его теории состоит в том, что человек по своей природе имеет широкий спектр потребностей, которые он стремится удовлетворить, что и является мотивом его производственного поведения. Иерархию потребностей он выстроил в виде пирамиды, состоящей из пяти слоев. У самого основания расположилась группа самых необходимых физиологических потребностей; затем слой потребностей, обеспечивающих социальные и страховые гарантии; далее идут социальные потребности (принадлежность к общности, поддержка, признание); далее - потребности в самоутверждении, статусе и репутации; на самой вершине - потребности в самовыражении и самореализации. Основная масса людей мотивируется потребностями первого и второго уровней; значительно меньше - потребностями третьего и четвертого уровней; на самом верху - единицы. Удовлетворенная потребность перестает быть мотивом поведения, но при этом может стать импульсом к формированию потребностей более высокого уровня. В этой связи руководитель должен так выстраивать систему мотивации и стимулирования, чтобы человек не терял интереса к работе и максимально проявлял свои творческие способности. В разработку различных коцепций мотивации внесли свой вклад Ф.Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Э.Лок, Л.Портер и Э.Лоулер.

     Особое  место в школе "человеческих отношений" занимает учение Д.Мак-Грегора (1906-1964) , в основе которого лежат теория Х  и теория Y (см. статьи), которые концептуально  обосновывают ставшие классическими соответственно жесткую и мягкую модели управления (см. статьи).

     Отечественная школа управления и её представители  также внесли весомый вклад в  развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления (см. специальную статью), основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОТ". Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относились концепции "организационного управления" А.А.Богданова, "физиологического оптимума" О.А.Ерманского, "узкой базы" А.К.Гастева, "производственной трактовки" Е.Ф.Розмирович. Ко второй группе - концепцию "организационной деятельности" П.М.Керженцева, "социальнотрудовую концепцию управления производством" Н.А.Витке, "торию административной емкости" Ф.Р.Дунаевского (См. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996.). Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе. Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах (см. таблицу).

     Синтезируя  множество направлений научного поиска, Д.М.Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления:

1. Классическая (традиционная) школа. Ее родоначальником считается Ф.Тейлор, а последователями - Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер, Г.Эмерсон, Л.Гьюдик, Дж.Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.
2. Школа "человеческих отношений". Наиболее яркими представителями этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.
3. "Эмпирическая" школа. Представители этой школы - П.Друкер, А.Чандлер, Р.Дэвис, Э.Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы "человеческих отношений".
4. Школа "социальных систем". Видными представителями этой школы являются Ч.Барнард, Г.Саймонс, И.Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.
5. "Новая школа науки управления". В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.

     На  современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной  модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологиии. Концепцию перехода от жесткой модели к более эффективной мягкой модели предложена У.Оучи и описана в его книге, которая в оригинале называется "Теория Z".

     Продолжает  оставаться популярной и далеко не исчерпавшей своих возможностей концепция "7-S", предложенная Т.Питерсом и Р.Уотерменом в книге "В поисках эффективного управления". Она является продолжением и развитием системного подхода в управлении. Авторы обследовали 62 крупные американские корпорации, которые по самым строгим критериям были отнесены к передовым, и пришли к утешительному для себя выводу: за образцами эффективного управления совсем не обязательно ехать в Японию, они есть и в Америке. По их мнению, выявление общих для них всех черт и признаков даст в совокупности искомую модель эффективного управления. Лучшие американские компании, как выяснилось, обладают следующими характерными чертами:

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощрение их предприимчивости;
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
• ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом.

     События, происходящие в экономической и  общественной жизни, часто предстают перед руководителями, не говоря уже о рядовых работниках, как непонятные, неконтролируемые и непредсказуемые. Управленческие кризисы за последнее время возникают значительно чаще и их последствия оказываются гораздо более пагубными, чем это можно было бы ожидать. Всё это потребовало внесения определенных корректив в теорию и практику управления. За последние годы сформировалось и развивается новое направление научного поиска, опирающееся на "теорию хаоса", на синергетическое знание. Ориентация на это направление - одна из важнейших тенденций развития современной управленческой мысли. И многие руководители уже начали понимать, что социальные и экономические процессы далеко не всегда идут по линейному, строго прогнозируемому пути. Также далеко не всегда, особенно в начале процесса, можно сопоставить значимость фактора воздействия на систему, степень его влияния и масштабы возможных последствий.