Разработка управленческих решений при управлении персоналом

 

В свою очередь данные требования, связанные с характером выполнения работы, также можно разделить  в зависимости от важности их учета  при принятии окончательных решений. Так, могут быть выделены следующие  группы требований к кандидатам: необходимые; желательные; не совместимые с выполнением данной деятельности (ограничения).

В последнее время все  большую популярность при наборе персонала завоевывает подход к  определению требований к будущим  кандидатам через ключевые компетенции. При этом наиболее часто речь идет об управленческих компетенциях. Под управленческими компетенциями понимаются знания, опыт, навыки, поведение, критические для достижения стратегических результатов работы организации.

По результатам обследования наиболее востребованными в последнее  время управленческими компетенциями  являются лидерство, творческое мышление, понимание бизнеса, аналитическое  и концептуальное мышление, мотивирование  и развитие подчиненных, ориентация на качество и результат, гибкость и адаптивность.

Принятие решения при  укомплектовании штатов организации  связано с планированием потребностей, т.е. с определением необходимого количества работников, которых организация  собирается принять. Задача работников кадровой службы - выбрать наиболее подходящий для себя способ определения, основываясь на специфике работы организации, технологии и характере  производства (тип производства, сезонность, уровень механизации и др.).

Оценка потребности организации  в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности  в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Она основывается на анализе предполагаемой организационной  структуры, требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, из-за изменения технологии).

Качественная оценка потребности  в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный  вид прогноза, поскольку вслед  за анализом, аналогичным для целей  количественной оценки, должны учитываться  ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который  необходим организации. Особую сложность  представляет оценка потребности в  управленческом персонале.

С точки зрения кадровых решений планирование потребности  в персонале, как правило, не представляет особой сложности. Гораздо труднее ответить на вопросы: где взять необходимых кандидатов, и какому из имеющихся источников набора персонала следует отдать предпочтение.

В процессе поиска кандидатов существуют в основном два альтернативных источника набора:

Таким образом, управленческие решения при наборе персонала  оказывают решающее значение во всей области управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ УПРПАВЛЕНЧЕСКИХ  РЕШЕНИЙ ПРИ УПРАВЛЕНИИ МОТИВАЦИЕЙ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком  качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять  делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация  его деятельности в рамках организации.

В истории человечества известны всего два способа обеспечения  участия работника в деятельности организации - заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация). Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Под мотивом того или иного  действия работника понимаются причины (пусть не всегда осознанные), побудившие его это действие совершить.

Мотивация – это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов мотивации.

Модель мотивации укрупнено  может быть представлена в следующем  виде:

 

Рис. 3 – Модель мотивации.

 

Принять правильное управленческое решение при управлении мотивацией персонала, можно построив дерево целей  для конкретного предприятия. Дерево целей – один из способов, дающих возможность наглядно представить весь комплекс решений и обеспечить проверку его полноты.

Дерево целей – это  упорядоченная совокупность целей, отражающая соподчиненность и взаимосвязь  всех составных элементов генеральной  цели.

Построение дерева целей  начинается после выявления генеральной  цели, т.е. цели, на достижение которой  направлены все элементы структуры  объекта.

Генеральная цель устанавливается  на вершине иерархии, а ее подцели  непосредственно под ней; на самом  нижнем уровне располагаются возможные  ресурсы.

Ресурсы системы – это  все то, что может использоваться для достижения цели и должно находиться внутри системы.

Основные этапы построения дерева целей:

1) формулировка генеральной  цели;

2) формирование перечня  подцелей;

3) упорядочение целей;

4) установление целевых  нормативов, количественных и качественных  показателей реализации соответствующей  подцели;

5) установление коэффициентов  относительной важности элементов  уровня дерева целей;

6) разработка комплекса  мероприятий, обеспечивающих достижение  поставленной цели.

Одним из наиболее эффективных  и распространенных методов построения дерева целей является метод мозгового  штурма.

Сущность метода коллективной генерации идей (мозговой атаки, или  штурма) состоит в использовании  творческого потенциала специалистов при анализе и прогнозировании  проблемной ситуации, реализующей вначале  генерацию идей, а затем последующее  деструктурирование (разрушение, критику) этих идей с формулированием контридей  и выработкой согласованной прогнозной точки зрения.

Этапы мозгового штурма:

1) формирование группы  экспертов;

2) составление проблемной  записки, включая составление  причин возникновения проблемной  ситуации, их анализ, классификацию  существующих путей решения и  т.д.;

3) генерация идей;

4) систематизация идей, высказанных  на этапе генерации:

- составляется номенклатурный  перечень всех высказанных идей;

- выявляются дополнительные  и дублирующие идеи, которые объединяются  с основной;

- выделяются признаки, по  которым могут объединяться идеи;

- идеи объединяются согласно  выделенным признакам;

- составляется перечень  идей по группам от общих  к частным;

5) разрушение систематизированных  идей;

6) оценка критических  замечаний и составление списка  практически применимых идей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАЛЮЧЕНИЕ.

Кадровый менеджмент — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия  путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения  с учетом удовлетворенности работников их трудом.

На сегодняшний день большинство  конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому  в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в  персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением  деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых  важных проблем, стоящих перед руководителем  и требующих профессионального  владения основами кадрового менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учеб. Пособие. 6-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФА-М, 2008.-344с.
2. Иванисенко А.Г. Разработка управленческих решений: Учеб. Пособие / А.Г. Иванисенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. 2-е изд.., перераб. и доп. – М.: КНОРУС,2008.-168с.
3. Бирман Л.А. Управленческие решения: Учеб. Пособие. 2-е изд. –М.: Дело АНХ, 2008.-208с.
4. Вертакова Ю.В. Управленческие решения: разработка и выбор: Учеб. пособие / Ю.В. Вертакова, И.А. Козьева, Э.Н. Кузьбожьев.-М.: КНОРУС, 2005.-352с.
5. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения: Учеб. по специальности « менеджмент организации» / Ред. Ю.П. Анискин. 4-е изд., стер. –М.: Омега-Л, 2009.-383с.
6. Орлов А.И. Теория принятия решений: учебник / А.И. Орлов. - М.: Экзамен, 2006.-573с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин Н.Новгород : НИМБ, 205.-720с.
8. Максимцев М.М., Комаров М.А. Менеджмент : учебник для вузов / М.М. Максимцов , М.А. Комаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005.-359с.
9. Бражко Е.И. Управленческие решения: Учеб. пособие / Е.И. Бражко, Г.В. Серебрякова, Э.А. Смирнов.2-е изд. – М.: Риор, 2008.-126с.