Разработка управленческих решений при управлении персоналом

- непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал (ППП) включает работников, связанных  с основной деятельностью предприятия, т. е. работников основных и вспомогательных  цехов, управления, лабораторий, складов, охраны.

К непромышленному персоналу  относятся работники, занятые в  социально-культурных и бытовых  учреждениях, иными словами, персонал непромышленных организаций, но состоящих  на балансе предприятия. В период перехода к рынку количество работников неосновной деятельности резко сокращается  из-за отсутствия у предприятий средств  на содержание многих социальных учреждений, которые передаются в ведение  местных органов власти.

По характеру выполняемых  функций ППП подразделяется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. Очень часто  две категории, а именно: руководители, специалисты и некоторые профессии  из категории служащих, объединяют в одну категорию - инженерно-технические  работники. Эта категория долгое время учитывалась в статистике кадров предприятия как самостоятельная.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

В зависимости от уровня управления все руководители могут  быть отнесены к высшему, среднему и  низшему звену предприятия.

К руководителям высшего  звена или высшим управляющим  в большинстве случаев относятся  председатель совета директоров, президент  и вице-президент фирмы, члены  совета директоров и другие категории  менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития предприятия.

В категорию управляющих  среднего звена включаются директора  фирм, заместители и другие руководители производственных подразделений и  функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах  управления предприятия.

Руководители всех звеньев  управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку  персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и иные административно-распорядительные и организационно-управленческие функции.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, а служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В деятельности практически  любого предприятия особая роль принадлежит  работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.

Роль руководителя в том  и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации  возможностей персонала, коллектива организации.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений  управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые  современными техническими средствами, и, прежде всего, компьютерной техникой.

Основная особенность  персонала - в том, что помимо выполнения производственных функций работники  предприятия являются активной составляющей производственного процесса.

Если на предприятии отсутствует  продуманная стратегия и тактика  управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал  работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать  более продуктивным.

Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию  и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.

Но для того чтобы успешно  управлять персоналом, необходимо четко  представлять основные механизмы и  закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит  обратить особое внимание, иными словами - руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

Считается, что на работников предприятия наибольшее влияние  оказывают такие факторы, как:

- иерархическая структура  организации производственной деятельности;

- культура, выработанная  на предприятии;

- влияние рыночных отношений.

Иерархическая структура  системы управления на предприятии предполагает использование отношений "власть - подчинение", обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.

Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.

Структура системы управления персоналом состоит из таких подсистем, как:

- подсистема условий труда  включает соблюдение требований: психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды;

- подсистема трудовых  отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействием с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений и т. д.;

- подсистема оформления  и учета кадров включает: оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления, обеспечение занятости, профориентацию;

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга  персонала включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирование и планирование потребности в персонале, организацию рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала;

- подсистема развития  кадров включает: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

- подсистема анализа и  развития средств стимулирования  труда предусматривает: нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия работников в прибылях и капитале, управление мотивацией труда;

В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических  услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб  охраны здоровья и отдыха, детских  учреждений и т. д.).

К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной  структуры, разработку штатного расписания и т. д.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться  принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило  к остановке производственного  участка или всего предприятия и также должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия.

Одной из основных целей  управления персоналом на предприятии  является обеспечение устойчивого  его развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному  подразделению.

Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при  условии непрерывного совершенствования  самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПРОЦЕССУ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

 

1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ, ПРИНИМАЕМЫЕ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА.

Деятельность любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько  эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.

Принятие решений в  области привлечения и отбора персонала оказывает определяющее значение на показатели эффективности  всей работы организации. Ошибки и просчеты при решении этих вопросов дорого обходятся как организации в  целом, так и отдельным работникам.

Рассмотрим проблему набора и отбора персонала с позиций  оптимизации принимаемых в данной области решений. Это предполагает необходимость классификации последовательных шагов и этапов решения проблемы, выбор критериев оценки кандидатов, установление их приоритетов при  анализе всех имеющихся у предприятия  вариантов и возможностей (рисунок 2).

Рис. 2 - Основные этапы набора и отбора персонала.

          В организации, которая профессионально подходит к управлению человеческими ресурсами, осуществление набора и отбора кандидатов на имеющие вакансии предполагает поэтапную постановку и решение серии взаимосвязанных задач. При этом все многообразие возможных решений может быть условно классифицировано в зависимости от сферы их принятия на несколько относительно самостоятельных направлений.

По каждому из указанных  вопросов существует множество вариантов  решения, что делает принятие решений  весьма сложным.

        Для принятия оптимальных решений при наборе и отборе персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов. Общими критериями оценки эффективности принимаемых в данной области решений являются:

- соответствие уровня  знаний и навыков работы, способностей  и личностных качеств кандидата  требованиям, которые к нему  предъявляются;

- соблюдение временных  параметров и ограничений;

- затраты на осуществление  набора и отбора кандидатов.

Итак, на первом этапе набора и отбора персонала подлежит решению вопрос, зачем нужны работники и какие. При этом содержание кадровых решений состоит в определении стратегии и политики набора и отбора персона, формулировании требований к кандидату и описании специфики работы. Среди критериев особое место принадлежит определению соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место, так как именно это и является конечной целью подбора - подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени с наименьшими затратами. На практике обеспечить полное соответствие бывает достаточно трудно. Гипотетически данный вариант может быть осуществлен, однако для этого надо будет просмотреть огромное число кандидатов, что потребует значительных затрат средств и времени. В реальной жизни приходится делать ряд уступок, выбирая оптимальный в данных условиях вариант решения проблемы.

Требования к работнику  непосредственно вытекают из характера  работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований, которые будут выступать в  качестве критериев отбора и которые  предъявляются к претенденту  на свободную вакансию, предполагает составление "спецификации работы".

Все многообразие требований к будущему кандидату при приеме на работу может быть условно разделено  на несколько групп (таблица 1).

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Основные требования к кандидатам при приеме на работу.

№ п.п.	Требования (критерии отбора)	Содержание
1	Знания  и навыки	Образование. Переподготовка и повышение  квалификации. Стаж работы в данной области
2	Способности	Физические  способности (скорость реакции, быстрота движений, координация движений, острота  зрения и др.). Умственные способности (память, словарный  запас и др.)
3	Личные  качества	Готовность  и умение работать в команде, общительность, целеустремленность. искренность, уверенность  в себе, честолюбие и др.
4	Интересы  и потребности	Увлечения, семейное положение, карьерные ожидания
5	Дополнительные  требования и пожелания к кандидату	Наличие жилья, личного транспорта и др.