Разработка программы адаптации персонала

Министерство образования и науки российской федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический университет

челябинский институт (филиал)

Кафедра «Менеджмента и мировой экономики»

КОНТРОЛЬНАЯ работа

по дисциплине «Управление персоналом»             

     тема: «Разработка программы адаптации персонала»

   Выполнил:  студентка 3 курса

   специальности «Экономика и

   управление на предприятии»

   заочной формы обучения                         

   № зачетной книжки :ЭзС-09-29           

                                    __________________________                   М.Ф. Низамова

Проверил:  преподаватель

                                  __________________________                     М.А. Ризенко                                                                                                             

                          Челябинск - 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………..…….…………..…..3

1 Сущность, понятие и задачи адаптации персонала………………………....5

2 Управление адаптацией персонала в организации…………………….…..10

3 Планирование и разработка программы адаптации……………………….16

Заключение……………………………………………………………………………20

Список использованных источников и литературы……………………………….22

Приложение…………………………………………………………………………..24

Введение

В начале второго десятилетия 21 века достаточно остро встает вопрос о формировании идеального кадрового состава в организации. Это время, когда вопросы механизации встают на второе место, когда главная ценность фирмы – это ее персонал.

Среди людей старшего поколения мало новаторов. Гораздо чаще новаторы встречаются среди молодых людей, выросших в условиях широкомасштабного прогресса. Эти редкие HR-единицы и являются наибольшей ценностью организации.

Однако не так просто удержать ценные кадры. Большую роль в этом играет работа отдела кадров по адаптации персонала.

В общем смысле адаптация представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Адаптация является необходимым звеном менеджмента кадров. Однако до сих пор в России этому процессу уделяется недостаточно внимания. Во многих компаниях отсутствует само понятие адаптации, есть только примитивная конкуренция и закон выживания. Особенно это касается фирм, возникших как бывшие государственные корпорации, а также различных индустриальных предприятий. Несмотря на великолепный зарубежный опыт, российские предприятия крайне тяжело принимают подобные изменения. Впрочем, в последние годы наметились тенденции к популяризации HR-работ в организации, а значит, будут все больше применяться технологии адаптации персонала.

Грамотная политика адаптации позволяет снизить текучесть кадров, удержать на должности молодых людей, не имеющих опыта работы, усовершенствовать преемственность и сформировать кадровый резерв. Все это необходимо для повышения эффективности работы на всех уровнях – личностных, групповых и организации в целом.

Кроме того, управление адаптацией позволяет снизить затраты времени на обучение нового сотрудника и превращение его в профессионала.

Адаптация обусловлена не только социальной стороной, как это чаще всего подразумевается. Следует помнить и о таких аспектах, как психофизические реакции организма на изменения во внешней среде, освоение нового вида деятельности, ориентация в пространственно-географическом окружении. Кроме того, новому работнику предстоит адаптироваться к требованиям организации, ее обычаям, правилам и устоям.

Теоретической базой исследования процесса адаптации являются работы Веснина и Кибанова, издание которых началось еще в конце 90х годов.

Целью исследования является разработка программы адаптации.

Задачами исследования являются:

   раскрыть понятие «адаптация» и его сущность;

   изучить виды и направления адаптации;

   охарактеризовать особенности управления адаптацией;

1       Сущность, понятие и задачи адаптации персонала

Адаптация - это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности, причем этой реакцией можно целенаправленно управлять [15, с.26].

А также: это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях (Эдгар Штейн).

Адаптация – объективный процесс приспособления человека к новым для него условиям труда, требованиям осуществления деловой коммуникации и межличностного взаимодействия.

В большинстве случаев результат адаптации представляет собой некую середину между полюсами: новый сотрудник и работать начинает, и в коллектив в целом вписывается, но только трудится не с полной, ожидаемой при найме, отдачей, среди коллег у него появляются как друзья, так и враги, да и в деловой коммуникации случаются сбои [8, с. 167].

Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде [15, с. 42].

Различают четыре вида адаптации:

1. Психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет. Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

2. Социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.

Она может быть связана с немалыми трудностями (обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта и проч.).

3. Социально-организационная - привыкание сотрудника к новым условиям,

включающим административно-правовые, социально-экономические,

управленческие аспекты.

         4. Профессиональная - активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать [15, с. 43].

Принято различать адаптацию первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с большими трудностями, и вторичную (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.

Классификация адаптации:

1.   По отношениям субъект-объект:

   активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

   пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.   По воздействию на работника:

      прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

      регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.   По уровню:

      первичная;

      вторичная.

Также можно выделить еще два вида адаптации:

      адаптация работника в новой должности;

      адаптация работника к понижению в должности.

4.   По направлениям:

   производственная;

   непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (Приложение А).

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

   уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

   снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

   сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

   экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

   развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1.   Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией.

2.   Организации технологии процесса адаптации.

3.   Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное -  адаптация работы к человеку, что предполагает [15, с. 50]:

   организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

   гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

   построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

   индивидуализацию системы стимулирования.

Таким образом, адаптация представляет собой достаточно длительный и трудоемкий процесс сближения нового человека и организации.  Основными результатами этого процесса являются сокращение издержек (меньшие затраты на адаптацию, чем на  поиск новых сотрудников), сокращение текучести кадров (которое выражается в быстром нахождении общих интересов между организацией и работником) и экономия времени.