Распорядительная деятельность менеджера

 Віддавати  розпорядження необхідно відповідно  до обов'язків, які покладено  на виконавця, і його реальних прав. Інакше кажучи, віддаючи вказівку, слід з'ясувати, чи дають змогу права, які має працівник відповідно до своєї посадової інструкції, виконати доручення.

 Завдання  повинні бути також і досить  напруженими. Для цього необхідно:  • щоб строки виконання їх були більш стислими;

 завдання  має відповідати можливостям  і кваліфікації виконавця. 

 Завдання  повинно мобілізувати творчі, професійні  можливості працівника, давати змогу  йому виявити свою самостійність,  використати нетрадиційні, оригінальні  методи вирішення.

 Тон розпорядження  і вказівки має бути доброзичливим,  спокійним, але твердим Сумніви  у тому, що завдання треба виконувати, у працівника не повинно виникати. При цьому керівник, віддаючи  розпорядження, повинен щадити  самолюбство, гідність і гордість працівника. Слід пам'ятати, що різкий тон, який не визнає заперечень, викликає реакцію, зворотну бажаній, замість того, щоб шукати шляхи і засоби якнайшвидшого виконання завдання, працівник зосереджує зусилля на тому, щоб показати його необов'язковість, відсутність умов тощо. Крім того, серйозна розмова з особистою довірою і надією на успіх свідчить про важливість завдання і є могутнім стимулюючим фактором.

 Віддаючи  вказівки, керівник зобов'язаний  забезпечити умови, необхідні  для їх виконання. Важливою передумовою успіху при цьому є розмова з виконавцем, вислуховування його думок і порад. Дійсно, доручення буде виконувати він і, таким чином, його оцінка ситуації може виявитися докладнішою і повнішою. Бажання керівника прислухатися до думки виконавця завжди впливає на останнього позитивно, змушуючи його діяти самостійно, ініціативно, відповідально. Крім того, розмовляючи з підлеглими, керівник з'ясовує, чи правильно сприйняли його доручення, і в разі потреби коригує свої вказівки, в тому числі методи і строки їх виконання. При цьому треба підкреслити, що керівник не повинен ставати співвиконавцем власного завдання, брати на себе відповідальність за його реалізацію.

 У процесі  обміну думками виконавцю слід  надавати можливість викласти  свій погляд і дістати відповіді на запитання, які у нього виникли.

 Доцільно  виділити у завданні певні  етапи, окремі частини, ділянки.  Це дає змогу краще уявити  проблему та ефективніше контролювати  хід її виконання. 

 Надзвичайно  важливо, видавши завдання, дати  можливість працівнику діяти самостійно, не заважати йому. При цьому необхідно пересвідчитись, що його права і можливості забезпечують досягнення необхідного результату.

 Визначаючи  підлеглому завдання, керівник нерідко  відчуває відвертий або прихований  його опір. Як правило, це пояснюється рядом причин: побоювання нового; сипа інерції і звичка робити те, що не потребує великого розумового напруження; небажання докладати додаткових зусиль під час переходу до нових методів роботи; відсутність зацікавленості в тому, щоб працювати більш кваліфіковано, та ін. Керівник, знаючи ці та інші причини опору підлеглих, повинен поступово подолати його, викликати у працівника бажання працювати по-новому, використовувати нетрадиційні методи і засоби.

 Може статися,  що, одержавши завдання, виконавець намагатиметься полегшити собі роботу або буде добиватися його скасування. Найчастіше при цьому працівник використовує такі прийоми:

 • посилання  на зайнятість;

 • намагання  переконати, що доручення не входить  до обов'язків підлеглого, передбачених посадовою інструкцією. При цьому слід зазначити, що посадова інструкція підлягає періодичному перегляду і затверджується керівником. Таким чином, він має право і змінити те або інше її положення, крім того, в тексті інструкції слід зазначити, що працівник виконує оперативні та інші вказівки керівника, які випливають із реальних виробничих обставин;

 • доведення,  що виконання завдання залежить  від третьої особи; 

 • вимагання  допомоги, яка явно не може  бути надана;

 • посилання  на відсутність необхідного досвіду, знань, недостатню кваліфікацію; така ситуація спонукає керівника навчати підлеглого або допомагати йому; в тому та іншому випадках частину роботи і відповідальності бере на себе керівник;

 • шантаж  безпосереднього керівника погрозами  скарг на адресу вищестоящої або громадської організації тощо;

 • посилання  на те, що виконання завдання  нічого не змінить у загальному  безладді, а тому не слід починати;

 • вказівка  на неточність або незначну  помилку ^формулюванні завдання  і доведення того, що воно незрозуміле і в зв'язку з цим виконати його неможливо;

 • намагання  переконати керівника в тому, що завдання виконає краще  інший працівник. 

 Керівник  повинен уміти визначити обґрунтовані  прохання про допомогу і рішуче  покласти край спробам ухилитися від виконання завдання.