Расчет показателей кадров и производительности труда

1.1.2 Движение кадров 

   Оценка исполнения - это заключение о выполнении работником его работы. Она проявляется в официальном и систематическом оценивании и начальством своих подчиненных. Многие менеджеры имеют субъективное мнение (часто меняющееся) о своих подчиненных.

      Существует множество целей оценки исполнения, в числе которых могут быть:

- улучшение исполнения; сбор информации для принятия решений; способствование соблюдению стандартов; необходимость выступать основой для дифференцированной оплаты труда; сбор фактов для минимизации субъективности заключения;

-  информирование о необходимых сторонах обучения и переподготовки; сбор данных для создания образа будущего исполнения; стимулирование отдельных лиц и группы в целом, направленное на соблюдение стандартов; усиление морального фактора; обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.

   Главными методами оценки исполнения являются:

    - ранжирование (менеджер ранжирует  своих подчиненных в зависимости  от их заслуг);

     - балльная оценка (пятибалльная  или нецифровая: плохо,

ниже  среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);

     - шкала (обычно с пятью баллами)  для оформления персональных

характеристик;

     - система сильных и слабых  сторон, позволяющая руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;

     - беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.

    Понятие «текучесть рабочей силы»  используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

                                                    ,                                             (1)

где - чистая текучесть рабочей силы;

      - общее число увольнений в рассматриваемый период;

      - среднее число занятых.

Так как  некоторые увольнения неизбежны, а  в некоторых случаях и желательны (при направлении на учебу), формула  должна это учитывать и принимает следующий вид:

                                                 ,                                      (2)                                                                     

где  - чистая текучесть рабочей силы;

        - общее число увольнений в рассматриваемый период;

        -  неизбежные увольнения.

Обычно  рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие  учитывать сезонные колебания.

      На  уровень текучести рабочей  силы воздействуют множество  факторов, но в основном - род деятельности  предприятия. Ежегодно публикуемая  статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.

    Показатели изменения списочной численности персонала.

Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод  работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

   Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

   Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

   Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью,. болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.

   Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент  оборота по приему  - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

                                       ,                                                   (3)                                               

где - коэффициент оборота по приему;

      - число принятых за период;

      - среднесписочное число работающих за тот же период.

 2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период:

                                             ,                                                      (4)                                                                                                                                   

где  . - коэффициент оборота по выбытию;

        - число выбывших за период;

       . - среднесписочное число работающих за тот же период.

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот к среднему списочному числу за тот же период:

                                        ,                                                 (5)                                                                                                           

где  . - коэффициент текучести;

       - число выбывших за период по причинам,        

     характеризующим излишний оборот;

       - среднесписочное число работающих за тот же период.

4. Коэффициент  общего оборота (замещения) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот  же период.

                                      ,                                           (6)                                                                                

где   - коэффициент общего оборота;

       - число принятых;

        - число уволенных;

        - среднесписочное число работающих за тот же период.

     Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент  постоянства кадров  - отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочному числу за тот же период:

                                                   ,                                                            (7)                                                                                                                    

где  - коэффициент постоянства кадров; 

       -   число работников, проработавших весь период;    

        - среднесписочное число работающих за тот же период.

    Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

   Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

 По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы. 

                              1.2 Производительность труда 

1.2.1 Методы измерения производительности труда. Показатели ровня производительности труда: выработка и трудоемкость 

   Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленногоного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.

   Производительность труда, характеризуя  эффективность затрат труда в  материальном производстве, определяется  количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда.

    Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а    следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

    Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том,  абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

      В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда.

      Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.