Пути повышения эффективности кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

РАЗДЕЛ 1. РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ОРГАНИЗАЦИИ…………………........5

РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЭЛЬДОРАДО» ОП «МАГАЗИН №3 ГОРОД ЧИТА»……………………………………………………………………………..26

РАЗДЕЛ 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ЭЛЬДОРАДО» ОП «МАГАЗИН №3 ГОРОД ЧИТА»………………………………………………………………………………47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...58

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………......62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Учебно-ознакомительная  практика была пройдена в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита» в период со 10 января по 24 января 2012 года.

Практическая  работа посвящена теме кадровой политики в деятельности коммерческой организации. Актуальность практического исследования обусловлена всё более возрастающим значением кадровой политики в деятельности коммерческих организаций и в современном мире, а также низкой культурой работы некоторых современных организаций, что влечёт за собой неэффективность деятельности компаний.

Объект  практического исследования: теоретическая сущность кадровой политики в деятельности организации.

Предмет практического исследования: проблема формирования эффективной кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».

Цель практического исследования: определить пути повышения эффективности кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Сделать выводы о теоретической сущности корпоративной культуры в организации.
2. Собрать информацию, характеризующую общее технико-экономическое состояние ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
3. Дать общую технико-экономическую характеристику деятельности ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
4. Провести анализ влияния корпоративной культуры на практику эффективности управления в деятельности ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита» в период в период с 1 января 2009 года по 31 декабря 2011 года.
5. На основе анализа определить направление создания эффективной кадровой политики на примере ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

На  любом предприятии существуют сложившиеся  убеждения относительно того, как  должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал.

«Назначение кадровой политики- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. [1]»

Основной целью  кадровой политики является полное использование  квалификационного потенциала управленческого  персонала.

"Кадровая  политика организации - генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]"

Кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку  главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешне-хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов  деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом.

Например, предоставить трудовые ресурсы определенного  качества и количества к конкретному  сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Правильное  понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних  лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Базовыми  понятиями кадрового менеджмента  являются:

человеческие  ресурсы - это главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;

"трудовые  ресурсы - трудоспособная часть  населения, которая в силу психофизиологических  и интеллектуальных качеств способна  производить материальные блага  или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;

потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;

персонал - это  личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.);

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;

"кадры - это  часть персонала, которая официально  числится в штатном расписании организации.[3]"

трудовой потенциал  работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

психофизиологическая  составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

асоциально-демографическая  составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная  составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная  составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Персонал организации  имеет свою четкую структуру:

списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально  работают в организации в данный момент;

структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

возрастная  структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту;

квалификационная  структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени  профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

структура по полу, т.е. соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины);

профессиональная  структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

структура персонала  по уровню образования, т, е. соотношение  работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал организации  условно подразделяется на следующие категории:

руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности,

экономические, инженерно-технические, юридические  и другие функции;

технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную

вспомогательную деятельность, оформление документов, учет,

хозяйственное обслуживание.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его  непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Формирование  кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического  планирования и выступает его  важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния  рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий  подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном  функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.  

 3. Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.

Таблица 1. Характеристика важнейших принципов отдельных  направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип необходимости  достижения индивидуальных и организационных  целей.	Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации.
2. Подбор и  расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности  возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности. Облик, уровень  развития интеллекта, характер, намерения.
3. Оценка и  аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов  деятельности
4. Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности	Принцип конкурентности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств.	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена  должностей по вертикали  и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий  момент Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и т.п.
5. Развитие персонала	Принцип повышения  квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных  инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация  и стимулирование персонала, оплата  труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда