Материальная  ответственность одной из сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

     Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для правильной координации деятельности организации  в целом и её подразделений.

 
 
 

. Характер исполнителей и его формирование руководителем

    Во  взаимодействии человека со средой  и  с  другими  людьми  выявляется

множество  его  социально-психологических  особенностей.   Многие   из   них

несущественны, кратковременны или не влияют на его  отношение  к  окружающему

миру. Но есть у  каждого человека такие индивидуально-психологические  черты,

которые проявляются  постоянно и отличают одну личность от другой. Это  черты

характера,  выраженные  отчётливо,  определяющие  одна  другую  и  а   стиль

действий и  отношений к окружающим обстоятельствам  и людям.  Характер  –  это

основной психический  склад человека.

       Характер проявляется и формируется   в  делах  и  поступках.  Характер

формируется в  преодолении трудностей и препятствий.

       В  воспитании  характера   необходимо,  прежде   всего,   сформировать

истинные  убеждения,  представления  и   идеалы.   Это   важнейшие   условия

формирования  сильного  характера.  Одновременно  следует  добиваться,  чтобы

человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения  в  жизни  и  труде.

Его мировоззрение  не должно быть оторвано от практики.

       Воспитание    деловитости,    дисциплинированности,    расторопности,

активности –  есть борьба за личность рабочего. Эта  борьба требует  на  любом

участке создать  условия, при которых нет простоя  в  работе,  при  которых  у

труженика заняты и голова и руки в течение всего  рабочего дня.

    Неотъемлемая  черта характера – дисциплинированность  – точное соблюдение

должностных инструкций, правил работы, норм поведения.  Дисциплинированность

воспитывается, когда  неизменно  выполняются  требования  руководителя,  все

режимные  положения  организации.  В  ходе  их   выполнения   преодолеваются

трудности, препятствия.

       Воспитывая   моральные   (доброта,    деликатность),    эмоциональные

(весёлость,  страстность)  и  волевые  (настойчивость,  критичность)   черты

характера,  руководитель,  прежде  всего,   показывает   пример   поведения.

Руководитель  не должен  забывать  об  индивидуальном  подходе,  не  упускать

возможность одобрить и похвалить  лучшие  проявления  характера  и  отметить

недостатки в  поведении людей.

    Важную  роль в  формировании  характера   играет  самовоспитание.  Прямой

обязанностью  руководителя является стремление указать  подчинённому  наиболее

эффективные пути устранения недостатков, эффективные  приёмы  самовоспитания,

преодоления вредных  привычек.

       Не следует забывать, что характер  – не врождённое качество  личности.

Он формируется  и совершенствуется в течение  жизни.  Человек  непосредственно

участвует в  выработке своего характера, и сам  несёт ответственность  за  его

отрицательные проявления.  

      Характер каждой личности индивидуален  и в своём роде уникален,  однако

можно выделить ряд черт, присущих  всем  характерам.  Эти  черты  по-разному

компонуются, сочетаются и проявляются в характере  каждой личности,  доля  их

участия в определении  характера также  различна.  Акцентуация  –  чрезмерное

участие отдельных  черт  характера.  Для  умелого  руководителя,  обладающего

определённой  психологической  подготовкой,  важно   к   какой   акцентуации

относится характер исполнителя,  чтобы  подобрать  наиболее  подходящие  для

данной личности способы и  методы  формирования  характера.  Можно  привести

следующие  примеры  основных  акцентуаций  и  соответствующих  им   способов

воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

      Конформный  тип.  Основная  черта   такого  типа   –   соглашательство,

отсутствие   инициативы,    смелости,    решительности.    Чтобы    избежать

соглашательной  позиции такого работника, руководитель должен предлагать  ему

высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

      Эмоционально-лобильный  тип.  Это  люди  с  неустойчивым  настроением,

которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень  чувствительны как  к

похвале, так  и к порицанию. Руководителю важно  вовремя  приободрить  такого

слушателя.

      Экзальтированный тип. Такие люди  легко  восторгаются,  восхищаются   по

причинам, на которые  большинство людей могут не обращать внимания. Но  в  то

же время часто  впадают  в  отчаяние,  легко  разочаровываются.  Руководитель

должен выявить  его сильные  стороны  и  поручить  такому  человеку  задания,

соответствующие его сильным сторонам.

      Можно назвать и другие распространённые  типы акцентуации: гипертимный,

истерический, аффектно – застойный, шизоидный.

    Выразительные  признаки характера.  О  характере   человека  говорят  его

поза, походка, жесты, мимика, дистанция  общения.  В  психологии  существует

понятие вербального  и  невербального  общения.  Вербальное  общение,  –  что

человек говорит, невербальное – как человек говорит. Если эти  2  уровня  не

совпадают, то с  человеком трудно общаться,  возникают  отрицательные  эмоции

по  отношению  к  нему.   Поэтому   менеджер   должен   умело   пользоваться

невербальным  общением.

Глава 2. Результаты воздействия: основные показатели эффективности управления

.  

Сущность  работы управляющего состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался  – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его  способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение  результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов  деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на  их достижение.

Существует  три вида эффективности:

-   Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий  и затрат на их достижение.

-   Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

-   Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным  показателем эффективности труда  руководителя как организатора и  воспитателя является результаты труда  коллектива в целом и каждого  члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают  влияние технические, экономические  и организационные решения. При  характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим  показателям, характеризующим  деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит  от способностей руководителя. По определению  психолога А.Н. Леонтьева, способности  – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает  успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную  самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам  только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно  оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению  сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных»  ситуациях, опираясь на автократические  методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным  ресурсом, руководитель организации  должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность  управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.    

Факторы, влияющие 
на эффективность управления

 

К числу этих объективных факторов следует отнести  величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также  относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский  институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых  производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента  недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.