Прогнозирование и планирование кадрового резерва

Потребность в  кадрах управления в отраслях промышленного  производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных  факторов. Увеличивается потребность  в специалистах, прежде всего в  связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение  структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно  первоочередное развитие отраслей, характеризующихся  высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым  изменением номенклатуры выпускаемых  изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким  отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение  удельного веса этих отраслей в общей  структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

Одним из важнейших  факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных  специалистах в отраслях промышленного  производства, является научно-технический  прогресс. Появление новых научных  открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость  их разработки, научно-технического и  экономического обоснования, внедрение  их в производство, а также усиление технического руководства производством - все это обуславливает увеличение численности квалифицированных  специалистов.

На изменение  потребности в специалистах и  хозяйственных руководителях большое  внимание оказывают организационная  структура управления производством  и уровень рациональной организации  их труда. Чем совершеннее структура  управления и чем более рационально  используется труд специалистов и хозяйственных  руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется  для выполнения соответствующих  управленческих функций.

Планирование  отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и  техники и др.

План выпуска  промышленной продукции отрасли  определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в  свою очередь влияющих на структуру  производства. От структуры производства зависит количество работающих в  отрасли специалистов и хозяйственных  руководителей. План капитального строительства  отрасли предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий  отрасли, что требует дополнительного  числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается  фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий  в рабочей силе, в том числе  разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники  предусматривает внедрение в  отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов  и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового  потенциала отрасли.

Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается  в усилении его взаимосвязи с  другими разделами отраслевого  плана, и в первую очередь с  планом развития науки и техники.

При планировании кадрового состава отраслей промышленного  производства определяются текущая  и перспективная потребность  в управленческих кадрах. Текущая  потребность в специалистах и  хозяйственных руководителях устанавливается  на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее  определить перспективную потребность  в кадрах управления. При этом руководствуются  общим объемом работ, выполняемых  кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности  в кадрах управления могут быть установлены  только на основе планов развития соответствующих  отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

По каждому  действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается  общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость  определения общей потребности  в кадрах управления на базисный год  вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как  правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты  работают на рабочих местах. Поэтому  наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся  их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность  в кадрах управления определяется в  следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая  последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и  комплексно определить структуру общей  потребности в кадрах управления.

При определении  дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние  всех разнообразных факторов на потребность  в кадрах управления.

В отраслях промышленного  производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых  предприятий, внедрение новой техники  и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских  работ, изменения в системе организации  и управления производством и  др. Расчет дополнительной потребности  в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

Дополнительная  потребность в руководителях  и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и  т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в  кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных  руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования  и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после  получения соответствующего образования  из категории практиков в категорию  дипломированных специалистов.

Расчет потребности  в кадрах управления в зависимости  от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных  руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено  с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов  деятельности. Входящие в нее предприятия  отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре  управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло  бы стать моделью (образцом) для всех других предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия  связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами  с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое  предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает  единичное или мелкосерийное  производство.

Критический анализ обеспеченности такого передового и  одновременно типичного для отрасли (подотрасли) предприятия специалистами  является основой для разработки отраслевого норматива потребности  в кадрах. Глубокое изучение расстановки  и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических  условий производства необходимую  нормативную численность специалистов.

Потребность в  специалистах и хозяйственных руководителях  на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что  на основе корреляционного анализа  устанавливается зависимость численности  специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения  этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с  линейной зависимостью, самые простые  и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении  с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения  сложных связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние  и внутренние, на количественные и  качественные.

Заключение.

В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение  квалификации специалистов и хозяйственных  руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и  повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных  руководителей выдвигает ряд  проблем в этой области.

В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у  некоторых хозяйственных руководителей  высокой квалификации, достаточных  правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это  связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения  их квалификации, в частности с  тем, что упор в учебных центрах  делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Обучение специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов  запоминаемой информации, а на выработке  у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески  ее осмысливать.

Некоторые исследователи  предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного  органа управления, к условиям его  работы, “учить тому, что требует  должность”. Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут  отражать, прежде всего, конкретную специфику  работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система  подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням  руководства, особенно руководителей  низового и среднего уровней.

Создание такой  системы потребует больших материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится  решение задач, связанных с формированием  экономического мышления хозяйственных  руководителей, и др. Поэтому программы  подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы  управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

Учебные программы  для системы подготовки и повышения  квалификации руководящих хозяйственных  кадров целесообразно составлять с  учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений  повышения квалификации руководящих  работников в отраслях промышленного  производства свидетельствуют о  том, что очень часто одни и  те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять  знания тем руководителям, которые  повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

В современных  условиях, когда потребность в  новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим  длительный срок. Однако это ведет  к увеличению затрат на обучение. Поэтому  необходимо найти такие пути решения  этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его  сроков.

Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям  теоретические знания, но и привить  им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных  руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области совершенствования управления. В школах управления или других центрах подготовки преподаватели не только учат, но и учатся сами. Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих кадров.