Профессиональная адаптация персонала

      В течение всего адаптационного периода  руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

      В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.

      Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

      Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

      С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

      При определении сроков адаптации в  качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

      - объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

      - субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [4]

      Перечисленные показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих [2].

      Другой  подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

      Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

      Таким образом, разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия 
(в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [4]. 

       ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

      АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАССА» 

      Анализ  системы профессиональной адаптации  персонала на предприятии проведен на примере общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Трасса».

      ООО «Трасса» является субъектом малого предпринимательства, насчитывая около 50 сотрудников различного профиля. Предприятие осуществляет деятельность в сфере строительства автомобильных дорог.

      В ООО «Трасса» отсутствует специальное подразделение, занимающееся вопросами профессиональной адаптации персонала. Реализация функций по введению в должность вновь принятых на работу сотрудников возложена на заместителя директора предприятия.

      При введении в должность заместитель директора представляет нового сотрудника коллективу (рассказывает биографию), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах. Также он проводит инструктаж, контролирует первые действия нового сотрудника, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки.

      Следует отметить, что в ООО «Трасса» развиты  элементы наставничества вновь принятого  персонала. Так, при трудоустройстве  водителей (машинистов) приказом по предприятию  назначается наставник из числа  наиболее опытных коллег (стаж работы – не менее 20 лет), который в течение 1 месяца осуществляет непосредственный контроль над процессом профессиональной адаптации.

      В течение первого месяца заместитель руководителя регулярно наблюдает за работой нового сотрудника, выявляя его профессиональные умения и навыки,  особенности взаимоотношений в коллективе, дисциплинированность, наличие вредных привычек, внешний вид.

      На  предприятии действует система  мотивации персонала к достижению высоких результатов деятельности путем материального поощрения.

      Таким образом, в ООО «Трасса» присутствуют отдельные элементы системы профессиональной адаптации персонала – последовательное введение в должность, наставничество, проведение индивидуальных бесед с новыми сотрудниками, материальное поощрение за высокие результаты деятельности.

      Однако, необходимо отметить и ряд существенных недостатков в организации взаимодействия с новыми сотрудниками. Во-первых, на предприятии отсутствует научно-обоснованная и утвержденная руководством программа адаптации персонала. Во-вторых, не организуются специализированные семинары и курсы по адаптации. В-третьих, не осуществляется обучение ответственных за профессиональную адаптацию лиц и наставников на интенсивных краткосрочных курсах.

      По  результатам анализа деятельности ООО «Трасса» разработаны следующие рекомендации по совершенствованию системы управления профессиональной адаптацией персонала:

1. Разработать общую и специальную программы адаптации персонала в ООО «Трасса»;
2. Организовать систематическое обучение ответственных за введение в должность новых сотрудников лиц и наставников на специализированных курсах;
3. Использовать в деятельности различные приемы социально-психологической адаптации сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Профессиональная  адаптация персонала является важнейшим  элементом системы подготовки квалифицированных кадров и регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

      Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профессиональной адаптации персонала. По всей видимости, это связано с недостаточным осознанием работниками управленческого звена необходимости адаптации как метода регулирования предложения рабочей силы, а также отсутствием четкой регламентации их организационно-методической деятельности в данном направлении.

      На  примере ООО «Трасса» проанализирована система управления профессиональной адаптацией персонала и установлено, что на предприятии существует лицо, ответственное за данное направление деятельности (заместитель директора), развито наставничество молодых сотрудников, организована система материального стимулирования. Тем не менее, существуют факторы, препятствующие процессу адаптации.

      На  основе исследования разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления профессиональной адаптацией персонала в ООО «Трасса».

       ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998. - С. 206-224.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 1996.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999. - С. 169-177.
5. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 1998. - С. 237-242.