Профессиональная адаптация персонала

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

По  дисциплине «Менеджмент» 

на  тему «Профессиональная  адаптация персонала.

Работа  с новыми сотрудниками. Продвижение по службе.

Освоение  должности» 
 
 
 
 
 

ИСПОЛНИТЕЛЬ: Ворона С.Н.

                    
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

 

ВВЕДЕНИЕ

      Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по профессиональной адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

      Между тем, в условиях рыночной экономики, сопровождаемой значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

      Указанные обстоятельства свидетельствуют об актуальности обозначенной проблемы, что обусловило выбор темы работы и формулировку её цели и задач. Целью работы явилось изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом.

      Для достижения цели поставлены следующие  задачи:

      - теоретическое обоснование сущности и видов адаптации;

      - рассмотрение этапов профессиональной  адаптации персонала;

      - изучение подходов к организации  эффективного управления адаптацией  на предприятии;

      - исследование программ адаптации  новых сотрудников;

      - анализ системы профессиональной  адаптации персонала на примере  ООО «Трасса»;

      - разработка рекомендаций по совершенствованию процесса профессиональной адаптации в ООО «Трасса».

   В работе использованы методы системного, контент-анализа и наблюдения.

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

1.1. Понятие и цели адаптации персонала

      Трудоустройство представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

      На  отечественных предприятиях зачастую "новичок" приходит на неподготовленное рабочее место, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [3].

       Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [4].  

      Термин  «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет профессиональная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

      Различают следующие принципиальные цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек (новый работник плохо знает свое рабочее место, поэтому работает менее эффективно и требует дополнительных затрат);
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы (если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением);
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенности ею.

      Кроме того, использование приемов включения новых сотрудников в жизнь организации может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

      Информация о том, как организован в организации процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2]. 

      1.2. Виды адаптации

      Анализ  литературных источников позволяет  выделить следующие критерии классификации и соответствующие им виды адаптации:

      1. По отношениям «субъект-объект»:

      - активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

      - пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

      2. По воздействию на работника:

      - прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

      - регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

      3. По уровню:

      - первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

      - вторичная — при последующей смене работы.

      4. По характеру должности:

      - адаптация работника в новой должности;

      - адаптация работника к понижению в должности;

      - адаптация после увольнения.

      В начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

      4. По направлениям:

      - производственная;

      - непроизводственная.

      Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Так, производственная адаптация включает в себя следующие специфические подвиды: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая (рис. 1).

      Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

      Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1].

  

Рис. 1. Виды адаптации и  влияющие на нее факторы 

      Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом которой становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.д.).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

      Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся  обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [1, 4]. 

      1.3. Этапы адаптации

      Процесс адаптации персонала можно разделить на четыре этапа.

      Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 
Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.