Процесс управления карьерой персонала

  Механизм  управления карьерой как элемент  системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, организации и использования  результатов кадровых технологий и  применяемых при этом средств  и методов работы с персоналом [3; с. 463].

  Достаточно  сложная проблема реализации карьерной  стратегии персонала - процесс управления карьерой, т.е. логически связанная  и последовательно реализуемая  совокупность действий, из которых  и формируется требуемое воздействие. По сути это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая  конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют в рамках установленной системы и принятого  механизма управления карьерой достичь  поставленной цели. Процесс управления карьерой включает:

  - выявление  потребностей (текущих, перспективных)  предприятия в составе персонала  и оценка его актуальных профессиональных  возможностей, т.е. структуры наличного  профессионального опыта персонала:  модель потребностей и модель  возможностей;

  - разработку  и принятие решения о карьерной  стратегии организации и внедрении  технологии управления карьерой;

  - выполнение  принятых решений и реализацию  планов карьеры персонала.

  В процессе управления карьерой решаются 2 взаимосвязанные  задачи: задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала  требуемому проектному, структурному профессиональному опыту; развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение  позволяет добиться высокоэффективной  работы организации.

  Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы  все ценное, чем обладает или может  обладать человек в организации, а именно его способности к  профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности. 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Для эффективного осуществления задач каждому  предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и  развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых  квалифицированных сотрудников; осознание  управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

  На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как  уровень интеллекта, специальные  умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно  же, биографические характеристики и  потребности человека.

  Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Правильная самооценка своих  навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

  Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место  на служебной лестнице. Она имеет  более глубокое содержание и проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

  Управляя  карьерой в процессе работы, необходимо: расширять свои знания, приобретать  новые навыки; готовить себя, чтобы  занять более высокооплачиваемую должность, которая вскоре станет вакантной; познать  и оценить других людей, важных для  карьеры; помнить, что все в жизни  меняется (сам работник, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения; учитывать, что решения в области карьеры  практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и  организации.

  Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия  и выполняют важные управленческие функции.

  Кадровые  технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством  управления количественными и качественными  характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

  Кадровые  технологии позволяют субъектам  управления (руководителям, кадровым службам) на основе информации о состоянии  кадровых процессов и кадровых отношений  в организации предпринимать  необходимые действия по отношению  к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут  быть самыми разнообразными - от решения  о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В  различных организациях использование  результатов кадровых технологий имеет  свои особенности.

  Управление  карьерой персонала выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях.

  Применение  кадровых технологий и использование  их результатов должны иметь нормативную  правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность  управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней. 

  СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Баркер А. Как еще лучше управлять людьми – М.: ФАИР ПРЕСС, 2002. – 272 с.

  2.  Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2004, №1. – с. 15-18.

  3.  Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.

  4.  Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. – РнД: «Феникс», 1998. – 640 с.

  5.  Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом/ под общ. ред. В.П.Иванова – М: Изд-во «Известия», 2003. – 410 с.

  6.  ГорянинаВ.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 416 с.

  7.  Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 235 с.

  8.  Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.

  9.  Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

  10.  Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик №8 2004, С. 19-27

  11.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

  12.  Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера – СПб.: КАРО, 2001. – 304 с.

  13.  Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.

  14.  Пелл А. Как управлять людьми – М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.

  15.  Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

  16.  Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. – М.: Логос, 2005. – 288 с.

  17.  Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик, №7 2006 г. С. 24-31

  18.  Служебная карьера/под общ. ред. Е.В.Охотского – М.: Изд-во «Экономика», 1998. – 302 с.

  19.  Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

  20.  Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: МПСИ, Флинта, 1998. – 272 с.

  21.  Управление персоналом: Учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

  22.  Управление персоналом: Учеб./ под общ. ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

  23.  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

  24.  Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.

  25.  Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом – М.: «Экономистъ», 2006. – 358 с.