Процесс управления карьерой персонала

  - страх быть  уволенным создает нервную обстановку  и снижает производительность  труда;

  - страх,  что применение нового оборудования  приведёт к сокращению рабочих  мест, тормозит техническое развитие  производства;

  - большая  текучесть кадров обходится организации  дорого, особенно в тех случаях,  когда речь идет о высококвалифицированном  персонале.

  Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не хотят рассматривать  эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают  от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы [19. с. 135-147].

  На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности (табл. 1).

  Таблица 1 - Этапы карьеры менеджера и  потребности

  Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям.

  Далее наступает  этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30, В этот период работник осваивает профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о  здоровье. Обычно в этом возрасте создаются  и формируются семьи, поэтому  появляется желание получать зарплату, уровень которой выше.

  Этап продвижения  длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о  здоровье.

  Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению  достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности удовлетворены, работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие  в прибылях, акции и т.д.). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В  этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение  и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей  точки за весь период карьеры. Они  заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  заменили бы им заработную плату в  данной организации при уходе  на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

  На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же «собратьям» по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода.

  В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры  и потребностями. Но для того чтобы  управлять карьерой, необходимо более  полное описание происходящего с  людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 2 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть  анализу в процессе служебной  карьеры [19. с. 135-147].

  Таблица 2 –  Анализ проблем, появившихся в середине карьеры

  Отдельные результаты исследований оформляются  в виде карьерограмм, которые позволяют  наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. На рис. 2 представлен пример карьерограммы  менеджера по персоналу высшего  звена управления. На рис. 3 приведен пример характеристики директора коммерческого  банка.

  Рисунок 2 - Карьерограмма менеджера по персоналу  высшего звена управления

  Рисунок 3 - Схема квалификационной характеристики должности директора коммерческого  банка

  1.2 Управление  деловой карьерой

  Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой  организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации. Такое управление позволяет  достичь преданности работника  интересам организации, повышения  производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного  раскрытия способностей человека.