Процесс управления карьерой персонала

  Любой человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

  При поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но так как и  организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры [19. с. 135-147].

  Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место  на служебной лестнице. Она имеет  более глубокое содержание. Цели карьеры  проявляются в причине, по которой  человек хотел бы иметь эту  конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры:

  - заниматься  видом деятельности или иметь  должность, соответствующую самооценке  и поэтому доставляющую моральное  удовлетворение;

  - получить  работу или должность, которая  отвечает самооценке, в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  и позволяют организовать хороший  отдых;

  - занимать  должность, усиливающую возможности  и развивающую их;

  - иметь работу  или должность, которая носит  творческий характер;

  - работать  по профессии или занимать  должность, позволяющую достичь  определенной степени независимости;

  - иметь работу  или должность, которая хорошо  оплачивается или позволяет одновременно  получать большие побочные доходы;

  - иметь работу  или должность, дающую возможность  продолжать активное обучение;

  - иметь работу  или должность, которая одновременно  позволяет заниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.

  Цели карьеры  меняются с возрастом, а также  по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это  процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

  Приведем  пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных  организациях. В ряде которых в  рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции  выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов  аппарата управления, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 4 приводится схема управления деловой карьерой работников организации. Таблица 3 характеризует  функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой [18. с. 75-86].

  Рисунок 4 - Схема управления деловой карьерой работников организации 

  Таблица 3 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации[1]

  Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 5. 

  Рисунок 5 - Схема влияния совершенствования  управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

  1.3 Модель  партнерства

  Существует  несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (рис. 6).

  Рисунок 6 - Процесс планирования и развития карьеры 

  Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, так  как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее. Отдел  человеческих ресурсов играет роль профессионального  консультанта и одновременно выполняет  функцию общего управления процессом  развития карьеры в организации.

  Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение сотрудников организации основам  планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность  и возможности участвующих в  нем сторон. Обучение преследует две  основные задачи:

  1) сформировать  заинтересованность сотрудников  в развитии карьеры;

  2) предоставить  им инструменты для начала  управления собственной карьерой [18. с. 75-86].

  Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно  привести сопоставление собственных  возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему  необходимо для реализации этого  плана.

  На данном этапе сотрудник нуждается в  квалифицированной помощи со стороны  отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных  возможностей и недостатков, а также  методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения  сильных и слабых сторон своих  сотрудников, результаты которого оказывают  существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в  процессе планирования карьеры позволяет  не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных  ожиданий сотрудника, но и вовлечь  руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с  самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой.

  Реализация  плана развития карьеры зависит  прежде всего от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: