Расстановка. За расчисткой следует расстановка. На этом этапе созданная команда пытается оптимизировать рабочую зону для достижения наибольшей эффективности в работе. На макроуровне команде следует распределить отобранные в ходе расчистки необходимые предметы по категориям, пересмотреть компоновку имеющегося пространства и определить места под оборудование и склад. На микроуровне команда должна наиболее оптимально расставить предметы на места, определенные для хранения. Команде также следует учесть, как предполагаемые изменения повлияют на последовательность выполняемых действий. Только после того как будет достигнуто согласие, команда может внедрять изменения и оценить их преимущества. Например - перестановка индивидуальных шкафчиков для одежды из производственной зоны в комнату отдыха персонала.

       Поддержание порядка. На этапе расстановки члены команды приходят к обоюдному согласию в вопросе, как должна выглядеть оптимальная рабочая зона. А для того чтобы поддерживать ее в таком состоянии и избавиться от беспорядка, необходимо развивать правильные рабочие привычки и постоянно их закреплять. Например - монтаж коробов для прокладки компьютерных кабелей и проводов. В целях безопасности коробы могут также быть двойными, если существует риск разрыва кабелей.

       Дисциплина. Команды наращивают преимущества, полученные в ходе расчистки, расстановки и поддержания порядка, укрепляя полезные рабочие привычки. Члены команды должны хорошо знать принципы CANDOS и четко понимать, чего от них ждут. Команды также могут разработать контрольные листы, основываясь на предполагаемых требованиях к рабочему месту. Командам также следует периодически пересматривать требования к местам для хранения, чтобы быть уверенными в том, что предметы расположены наиболее оптимально. Например - возвращение на свое место предмета, хранящегося в неподходящем месте.

       Непрерывное улучшение. Для того чтобы не просто избавляться от проблем, а не допускать их повторения, командам необходимо проводить регулярную мозговую атаку. Что же до зрелых (сложившихся) команд, особенно тех, рабочие зоны которых достигли наивысшего состояния готовности, то они могут начать поиск других способов повышения эффективности работы. Например - установить практику работы, которая бы помогала избавляться от проблем таким образом, чтобы они больше не повторялись.

       Безопасность. Работники обычно первыми осознают необходимость в обеспечении безопасности. Подход, применяемый в CANDOS, способствует тому, что рабочая команда, ответственная за конкретную рабочую зону, заранее идентифицирует проблемы, связанные с безопасностью. Недостатки в вопросах безопасности и другие проблемы, обнаруженные во время проверок, регистрируются, и затем издаются рабочие распоряжения для их устранения. Со временем число проблем, связанных с безопасностью, установленных во время проверок, имеет тенденцию уменьшаться по мере укрепления дисциплины. Работники начинают испытывать гордость за результаты своего труда и повысившуюся производительность.

       Для того чтобы облегчить процесс  внедрения программы CANDOS, необходимо лишь задаться следующими вопросами.

1. Посмотрите вокруг. Все ли на своих местах?
2. Есть ли ненужные предметы в данной рабочей зоне?
3. Какие предметы должны здесь находиться?
4. Существуют ли какие-либо вопросы, связанные с безопасностью, которые необходимо решить?
5. Можно ли переложить или идентифицировать предметы таким образом, чтобы работа стала более эффективной?
6. Поддерживается ли дисциплина для закрепления преимуществ и сохранения приоритетным курса на непрерывное улучшение?

       Итак, каждое проблемное место, обнаруженное в ходе проверки, заносится в общую базу данных, которая доступна всем работникам. Хотя многие преимущества неосязаемы, не могут быть измерены как прямая прибыль на инвестированный капитал, но существенные улучшения, произошедшие в результате реализации программы CANDOS, говорят о многом. Программа CANDOS, как и 5С может быть внедрена в любой производственной организации или организации, занятой в сфере оказания услуг, так как принципы создания безопасного и организованного рабочего места применимы повсеместно. Многие люди, испытавшие влияние программы CANDOS, применяют ее принципы у себя дома, начиная с уборки, расстановки и заканчивая дисциплиной для закрепления подобной полезной практики. В итоге получается повышение эффективности, сокращение затрат времени на поиск вещей, менее жесткие требования на складирование и снижение себестоимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Агентства по найму: эффективность сотрудничества

       Из  числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются объявление о найме через СМИ и интернет, ярмарки и презентации вакантных мест, базы данных собственной картотеки кандидатов, а также агентства по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;

       Государственные и частные кадровые службы, являясь  своеобразными посредником, могут  быть очень полезными при выявлении  претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, т.к. кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах  общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимся требованиям. Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. 

       Сегодня на российском рынке труда среди  агентств, занимающих нишу дорогих  заказов, можно отметить тенденцию  к сближению с постоянными  клиентами.  По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе, что будет характерным показателем взаимоотношений «предприятие – кадровое агентство – социальные группы».

       И агентства по трудоустройству и кадровые агентства работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу.  Между тем разница  существует большая.

       Кадровые  агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством.  Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами. Они не берут с кандидатов деньги.  Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

       Основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений являются организационная, информативная и регулятивная. Организационная функция включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг. Информативная функция кадровых агентств проявляясь в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы,  повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Регулятивная функция – как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в  предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

       Выполнение  заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя ряд  услуг, входящих в стоимость выполнения заказа:

• анализ деятельности по интересующим вакансиям и определение критериев пригодности специалистов;
• помощь в формулировании требований к специалисту;
• предоставление информации о стоимости специалиста требуемой квалификации на рынке труда;
• рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа;
• собеседование с кандидатами и оформление документов;
• минимальное психологическое тестирование;
• подготовка и передача заказчику подробных резюме кандидатов;
• организация собеседований в удобное для заказчика время;
• контроль прохождения испытательного срока;
• бесплатная замена специалиста.

       В обязанности кадрового агентства  как посредника входит процесс отбора, обычно состоящий из нескольких ступеней, которые следует пройти соискателям:

• предварительная беседа – по телефону с целю познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках.
• заполнение бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию.
• интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены устно письменно.
• тестирование, оно может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования.
• проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень.
• принятие решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

       Таким образом, исходя из палитры предлагаемых кадровыми агентствами услуг  следует, что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику данный социальный институт не только формирует социальную  политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.

       Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу.  За плату агентства по трудоустройству предлагают населению помощь в составлении резюме, психологическое тестирование, занесение информации о кандидате в базу данных, размещение резюме в интернете и пр. Большинство агентств по трудоустройству – средство вытягивания денег.

       Поскольку рекрутингом – эффективным инструментом взаимодействия субъектов на рынке  труда занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим  именно их.

       В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств.  Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня)  и агентства по подбору высших менеджеров.

       Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент  на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры.  Это наиболее распространенный тип кадрового агентства. Эти агентства если  и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора рабочие специальности. 

       Компании  по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов, используя технологию прямого поиска. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

       Прямой  поиск (хэдхандинг) – поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена, что имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы.  Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу.  Данная категория менеджеров является носителем управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом.  Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга. Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами.  Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха. Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа.  Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

       Второй  признак классификации – деление  кадровых агентств по виду технологии рекрутинга.  Здесь выделяют агентства прямого и стандартного поиска. Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента.