Проблема оппортунистического поведения сотрудников в современных организациях

 

    Министерство  экономического развития и торговли Российской Федерации

Министерство  образования Российской Федерации

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВЫСШАЯ  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

ПЕРМСКИЙ  ФИЛИАЛ 

Факультет «Менеджмент»

Кафедра стратегического менеджмента 
 
 
 

реферат 

на тему ПрОБЛЕМА ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 
 
 
 

Студентки группы М-09-04

Климовой И.И.

Преподаватель:

Исопескуль  О.Ю.

 
 
 
 
 

Пермь 2011

Оглавление

Введение………………………………………………………………………….3

1. Сущность и признаки понятия «оппортунистическое поведение».…5
1. Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения..6

1.1.1.Виды  отлынивания………………………………………...7

2. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях…………….....................................................8
3. Средства профилактики отлынивания….………………..…………..…9
1. Оплата труда………………………………………………………………9
2. Создание атмосферы доверия…………………………………………..10
4. Методы урегулирования оппортунистического поведения.

Мотивационные механизмы…………………………………………………11

1. Инструмент контроля……………………………………………………12

4.1.1.Ограниченность  эффективного контроля………………..13

 Заключение………………………………………………………………………14

 Список использованной литературы……………………………..…………15 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   На  сегодняшний день актуальность проблемы оппортунистического поведения в современных организациях приобретает всё большую значимость по мере увеличения поля взаимодействий между организациями, которые активно сотрудничают друг с другом. Растут и потенциальные возможности сотрудников проявлять себя не только в профессиональном плане и в умении быстро ориентироваться в соответствии с поставленными задачами. Зачастую работники разного рода организаций всё чаще и чаще показывают своё стремление к реализации личных целей, которые в свою очередь существенно отличаются от целей и задач компании. Следовательно, цель данной работы заключается в том, чтобы наиболее глубоко раскрыть причины возникновения «оппортунистического» поведения сотрудников компании, а также описать методы его урегулирования, путем применения различного рода мер. Для достижения поставленной цели необхожимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия «оппортунистическое поведение», обозначив признаки;

- рассмотреть некоторые частные случаи его проявления;

- определить природу и предпосылки возникновения;

- проанализировать возможные средства профилактики возникновения данного типа поведения;

- писать методы его урегулирования.

   Современная практика показывает, что каждая организация независимо от ее профиля и сферы деятельности сталкивается с так называемым оппортунистическим поведением со стороны работников. Такой тип поведения имеет свои предпосылки, виды и формы проявления, а также степень влияния на итоговые показатели проделанной работы в компании, т.е. результатов профессиональной деятельности. Довольно широкий спектр индивидуального поведения сотрудников разделяется по абсолютно разным основаниям, среди которых в доминирующем положении находятся критерии лояльности к организационным предписаниям и критерии механизма применения санкций. Немаловажным аспектом является психологический фактор. Каждый работник компании представляет собой личность, которой присуще те или иные черты, прямым образом влияющие на его манеру поведения и восприятие всего происходящего в организации. Более того, стоит отметить, что современные направления различного рода теорий отошли от понимания организации, как «закрытого ящика», занявшись раскрытием всех внутренних механизмов, а также инструментов принятия решений. Следствием является тот факт, что индивидуальное поведение стало рассматриваться не только в виде пассивного ответа на конкретные требования организации, но и в виде активного посыла, который, исходя из своей сущности, изменяет организационные действия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Сущностость  понятия «оппортунистическое поведение»

   Оливер  Уильямсон¹определяет оппортунизм как «преследование личных интересов с использованием коварства, включающего просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации»[1]. Фридрих Энгельс охарактеризовал данное понятие следующим образом: «это забвение, коренных соображений из-за минутных интересов дня,… это принесение будущего движения в жертву настоящему…». Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса каждого члена персонала в противовес организационному. Оппортунизм подразумевает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или сокрытии истины или других методах запутывания партнера. В основе возникновения оппортунизма лежит асимметрия информации, которая существенно усложняет проблемы экономической организации. Вследствие этого стороны, участвующие в сделке, могут столкнуться с гораздо более сложными проблемами в процессе реализации трансакции. Оппортунизм представляет собой источник «поведенческой» неопределенности, вызывающей немалые проблемы в виде явных и скрытых убытков и потерь в экономических сделках. Однако стоит отметить, что в последние годы оппортунистическое поведение в организациях довольно редко проявляется в своих явных формах, таких как ложь, мошенничество и воровство. Зачастую он проявляется в более изощренных формах, что совершенно не означает снижение уровня потерь компании, а скорое наоборот. Признаками оппортунистического поведения являются:

• стремление угодить всем и каждому;
• надменность по отношению к тем, кто ниже по рангу;
• стремление привлечь внимание;
• хвастовство и уклонение в ответах;
• заискивание перед другими;
• использование слабости людей в своих целях;
• обдумывание каждого действия;
• обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно;
• учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже.

 

1. .Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения персонала

   Исходя  из существования различных форм оппортунистического поведения (неблагоприятный  отбор, вымогательство, моральный риск), самой распространенной на сегодняшний день является «отлынивание». Персонал компании работает с меньшей отдачей, чем от него требуется в соответствии с прописанными в уставе организации требованиями. Проблема заключается в том, что «лишь малая часть того, что люди фактически делают на работе, поддается детализированному контролю». Довольно таки благоприятная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группы (команды, отдела), когда достаточно сложно выделить личный вклад каждого работника компании в совокупный итог деятельности «команды». На этой основе в последние годы наиболее распространенным видом оппортунизма становится трудовой оппортунизм служащих. Наемному работнику низшего уровня свойственны различные формы отлынивания от работы, при этом большинство из них носят скрытый характер. Редко встречаются формы прямого отсутствия работников на рабочих местах, как правило, это отсутствие обусловлено весьма благовидными и даже необходимыми предлогами, например, различными видами согласований, сбором информации, организационным контролем, в расчете на то, что данный вид отлынивания выявить очень трудно или дорого.

   1.1.1.Виды отлыниваний

   Возможны  совершенно разные типы отлынивания  от работы в зависимости от того, как организована оплата труда работника, а также каким образом она  увязана с целями организации  в целом. В большинстве ряде случаев  для работников отделов характерен специфический тип отлынивания, связанный именно с поиском «временных дыр» в рабочем времени, когда он сможет отлынивать. Временные дыры могут быть разными. Можно выделить «добросовестное отлынивание», связанное с потреблением на рабочем месте, когда, сотрудник, будто чем-то занят, однако при этом непосредственные результаты его труда отсутствуют. В лучшем случае проявляются побочные результаты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц. Наиболее распространенными видами такого оппортунизма являются поиск личной информации в Интернете (в частности социальные сети), телефонные разговоры по личным вопросам, разговоры с сослуживцами, перекуры, чаепития. Сотрудники в свою очередь находятся на рабочих местах, они активно имитируют активную и продуктивную деятельность, но при этом фактически ничего не делают.

   Еще один вид отлынивания – за счет качества выполняемой работы. Сотрудники будут стремиться расслабиться в  процессе выполнения своих трудовых обязанностей, выполнять работу с минимально пригодным качеством. И в данном случае главная цель, не вызывая упреков со стороны руководства– минимизировать трудозатраты до допустимо возможных. Человек, занимающийся репродуктивным трудом, всегда будет стремиться отлынивать, если он работает не на себя, что абсолютно естественно. Но большей частью он отлынивает, тогда, когда ему это позволяют. Если, например, нет необходимого контроля за результатами его труда или условия труда таковы, что работник может выполнять свой круг обязанностей с низкой интенсивностью и напряженностью труда. В результате оппортунизм работников оборачивается для фирмы издержками как прямыми, когда работники не в полном объеме выполняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», поскольку при отсутствии оппортунизма фирма могла бы добиться более высоких результатов.

2. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения работников и работодателя

   Природа возникновения оппортунизма совершенно неоднородна и разнопланова. Однако наиболее часто трудовой оппортунизм  возникает вследствие нарушения  равновесного соответствия в выполнении определенных обязательств сторон. Так, в большинстве случаев оппортунизм работников возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя или администрации фирмы. Нарушение контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны работодателя:

- требование от работников выполнять обязанности, не соответствующих их компетенции;

- требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни;

- задействовать личные связи, знакомства работника для решения каких-либо проблем организации;

- регулярно  нарушаемые или длительные по  времени обещания руководителей структурных подразделений, в обмен на которые они требуют

от сотрудников  выполнения определенных видов работ.

   Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рассматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Поэтому для восстановления нарушенного равновесия они вынуждены принимать защитные меры, выражающиеся в различных формах оппортунизма. Инициатива в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стремятся минимизировать собственные трудовые усилия. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на восстановление сократившегося уровня экономической свободы фирмы. Вследствие того, что в руках работодателя находится административный ресурс, который легко использовать для изменения существующих в фирме формальных и неформальных правил, возникает ситуация, в которой оппортунизм работодателя тяжелым бременем ложится на сотрудников.

3. Средства профилактики отлынивания

3.1Оплата труда

   Не  следует считать, что основная цель управленцев - пресечь оппортунистическое поведение работников, а задача работников - всеми возможными способами ”увильнуть”  от работы. Конечно, работник стремится  сэкономить трудовые усилия, но еще  больше он заинтересован в достойной  оплате своего добросовестного труда. Важно иметь в виду, что при  повременной форме оплаты труда  риск отлынивания работников значительно  выше: их зарплата не поставлена в зависимость  от конечных результатов деятельности. Поэтому для повышения заинтересованности в высокоэффективном труде работников-повременщиков, в том числе и лиц, ”сидящих на окладе”, следует применять различные  поощрительные схемы (премирование за достижение высоких результатов деятельности). 
Более выраженным стимулирующим эффектом обладает сдельная форма оплаты труда. Работник не будет отлынивать, если это уменьшает его заработок. Но погоня за количеством при оплате в зависимости от объема произведенной продукции может привести к снижению качественных показателей.             
      Переходя к коллективной форме организации и оплаты труда, работодатель рассчитывает, что работники, заинтересованные в росте группового заработка, возьмут на себя часть функций организаторов и контролеров трудовой деятельности. В зрелом сплоченном коллективе, когда работники согласны с предлагаемыми руководством условиями и считают оплату труда справедливой, эта цель действительно достигается. Но внедрение коллективных форм оплаты без необходимой подготовки и учета конкретных условий может не только не решить проблему отлынивания, но и привести к конфликтам и даже ухудшению показателей совместной работы.