Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

конкретный  работник может пройти последовательно  в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену стадий

развития  работника в  рамках  одной  организации.  Она  реализуется  в  трех

основных  направлениях:

     вертикальное направление карьеры  — это подъем на более высокую  ступень

структурной иерархии;

     горизонтальное  —  перемещение   в   другую   функциональную   область

деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли  наступени,  не

имеющей  жестко  формального   закрепления   в   организационной   структуре

(например, выполнение роли руководителя  временной целевой  группы  итд.).  К

горизонтальной  карьере можно также отнести  расширение или  усложнение  задач

на прежней  ступени с дополнительным вознаграждением;

     центростремительное направление   наименее  очевидно,  хотя  во  многих

случаях является весьма  привлекательным для работников.  Это движение  к

руководству организации. Например, приглашение  работника на недоступные  для

него  раньше  встречи,  совещания  как  формального,  так  и   неформального

характера, доверительное обращение и т.д.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение

взаимодействия  двух  карьер:  профессиональной   и   внутриорганизационной.

Работник  должен четко знать не только свои перспективы  на  краткосрочный  и

долгосрочный  период, но и то, каких показателей он  должен  добиться,  чтобы

рассчитывать  на продвижение по службе. На  разных  этапах  карьеры  работник

удовлетворяет различные потребности.

     Предварительный  этап  включает  учебу  в  школе,  среднее   и   высшее

образование и длится до 25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить.

несколько различных работ в поисках  вида деятельности, удовлетворяющего  его

потребности отвечающего его возможностям. Если такой  вид  находится  сразу,

начинается  процесс  самоутверждения  как  личности,  человек  заботится   о

безопасности  существования.

     Этап становления длится примерно 5 лет (от  25  до  30  лет).  В  этот

период  работник  осваивает  выбранную  профессию,  приобретает  необходимые

навыки,  формируется  его   квалификация,   происходит   самоутверждение   и

появляется  потребность установления независимости. Обычно  в  этом  возрасте

создаются  и  формируются  семьи,   поэтому   возникает   желание   получать

заработную  плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап продвижения обычно длится  от 30 до 40 лет. .В  этот  период  идет

процесс роста квалификации, продвижения  по  службе.  Происходит  накопление

практического  опыта,  навыков,  растет   потребность   в   самоутверждении,

достижении  более высокого статуса и еще  большей  независимости,  начинается

самовыражение как личности./В этот период гораздо  меньше уделяется  внимания

удовлетворению  потребности в безопасности,  усилия  работника  сосредоточены

на увеличении размеров оплаты труда и заботе о  здоровье.

     Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению   достигнутых

результатов  и  длится  от  40   до   55   лет.   Наступает   период   (пик)

совершенствования  квалификации  и  происходит  ее  повышение  в  результате

активной  деятельности  и  специального  обучения,  работник   заинтересован

создать собственную «школу», передать  свои  знания  молодежи,  этот  период

характеризуется творчеством, здесь может  быть  подъем  на  новые  служебные

ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение.  Появляется

заслуженное  уважение  к  себе  и  окружающим,  достигшим  своего  положения

честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности  работника  в

этот  период  удовлетворены,  его  продолжает  интересовать  уровень  оплаты

труда,  но  появляется  все  больший  интерес  к  другим  источникам  дохода

(например,  участие  в  прибылях,  капитале   других   организаций,   акции,

облигации и т.д.).

     Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает  всерьез

задумываться  о пенсии, готовиться к уходу. В  это время идут активные  поиски

достойной смены и обучение  кандидата  на  освобождающуюся  должность.  Хотя

этот  период характеризуется  кризисом  карьеры,  и  такие  люди  все  меньше

получают  удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического  и

физиологического  дискомфорта, самовыражение  и  уважение  к  себе  и  другим

подобным  людям у них достигает наивысшей  точки за весь период  карьеры.  Они

заинтересованы  в сохранении уровня  оплаты  труда,  но  стремятся увеличить

другие  источники дохода, которые заменили  бы  им  заработную  плату  данной

организации при уходе на пенсию и были бы  хорошей  добавкой  к  пенсионному

пособию.

     Пенсионный этап. Карьера  в   данной  организации  (виде  деятельности)

завершена.  Появляется  возможность  для  самовыражения   в   других   видах

деятельности,  которые  были  недоступны  в   период   работы   в   трудовой

организации или являлись просто хобби. Стабилизируется  уважение  к  себе  и

собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние  здоровья  в  эти

годы  могут  сделать  постоянной  заботу  о  других  источниках  дохода  и  о

здоровье.

     С целью, управления карьерой  и  наведения  порядка   на  этом  участке

работы  на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь  поступающего

работника  заводится  специальная  карта   адаптации   и   профессионального

продвижения.  Карта  является  своего   рода   регистрационным   документом,

отражающим   ход   трудовой   адаптации   новичков.   В    ней    приводятся

демографические характеристики работающего, данные о  составе  семьи,  мотивы

поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его  трудовой  путь  до

поступления на предприятие,  пожелания  работника  в  отношении  дальнейшего

повышения или  изменения  квалификации,  профессии,  пожелания  в  отношении

увеличения  заработка и  т.д.  При  очередном  переобучении,  переподготовке,

приобретении  устойчивых  профессиональных  навыков   работники   поощряются

перемещением  по служебной  лестнице,  увеличением  заработка  и  т.д.  Таким

образом, карта помогает  прослеживать  профессиональные  и  квалификационные

изменения работника, в определенной  степени  управлять  этим  процессом,  а

этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании. 
 
 

Заключение 
 

     Подводя итоги  необходимо  отметить,  что  адаптация   есть  социальный

процесс  освоения  личностью  новой  трудовой  ситуации,  когда  личность  и

трудовая  среда активно взаимодействуют  друг  с  другом.  Она  имеет  сложную

структуру   и   представляет   собой   единство   разных   видов   адаптации

профессиональной,  социально-психологической,   общественно-политической   и

культурно-бытовой.

     Эффективность психической адаптации   впрямую  зависит  от  организации

микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях  в  семейной  или

производственной  сфере,  затруднениях  в  построении  неформального  общения

нарушения  механической  адаптации  отмечались  значительно  чаще,  чем  при

эффективном социальном взаимодействии. Также с  адаптацией  напрямую  связан

анализ  факторов определенной среды или  окружения, Оценка личностных  качеств

окружающих  как  фактора  привлекающего  в  подавляющем  большинстве  случаев

сочеталась  с эффективной психической адаптацией, а оценка таких  же  качеств

как фактора  отталкивающего — с её нарушениями.

     Но не только  анализ  факторов  окружающей  среды  определяет  уровень

адаптации и  эмоциональной  напряжённости.  Необходимо  также  принимать  во

внимание  индивидуальные качества, состояние  непосредственного  окружения  и

особенности    группы,    в    котором    осуществляется     микросоциальное

взаимодействие.

     Эффективная  психическая   адаптация   представляет   собой   одну   из

предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

     В профессиональной  управленческой  деятельности  стрессовые  ситуации

могут создаваться динамичностью событий,  необходимостью  быстрого  принятия

решения, рассогласованием  между  индивидуальными  особенностями,  ритмом  и

характером   деятельности.    Факторами,    способствующими    возникновению

эмоционального  стресса  в  этих  ситуациях,  могут   быть   недостаточность

информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие  или  монотонность,

оценка  работы как превышающей возможности индивидуума по объему или  степени

сложности,  противоречивые  или   неопределенные   требования,   критические

обстоятельства  или  риск   при   принятии   решения.   Важными   факторами,

улучшающими  психическую  адаптацию  в  профессиональных  группах,  являются

социальная  сплоченность,  способность  строить   межличностные   отношения,