Природа и причина конфликтов и стрессов на предприятии. Опишите их виды и Ваши действия для их разрешения

    ФГОУВПО «Московский государственный университет  технологий и управления»

                                                           Специальность 080401

                                                           Товароведение

                                                           и экспертиза товаров 
 
 
 
 
 
 

    Контрольная работа

    По  предмету: менеджмент

    Тема: «Природа и причина конфликтов и стрессов на предприятии. Опишите их виды и Ваши действия для их разрешения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Калуга 2011 
 
 
 

    Содержание: 

    Введение.

    Глава 1. Теоретические подходы к исследованию конфликтов и стрессов на предприятии.

    1.1.Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии. Причины их возникновения.

    1.2.Структура конфликта и методы его преодоления, предотвращение стрессовых ситуаций.

    Глава 2. Анализ возникновения конфликтов и стрессов на примере ЗАО «ТАНДЕР» КФ.

    2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «ТАНДЕР» КФ

    2.2. Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций на предприятии.

 

    Введение. 

    Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

    Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения  нежелательных, негативного плана  конфликтов, придание неизбежным конфликтным  ситуациям конструктивного характера.

    Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

    Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

    Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет  элементарного представления о  конфликтах, либо не придает им значения.

    Руководитель  организации, согласно своей роли, находится обычно, в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

    В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

    В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его  последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

 

     Глава 1. Теоретические подходы к  исследованию конфликтов и стрессов на предприятии. 

    1.1 Сущность и содержание конфликтов  и стрессов на предприятии.  Причины возникновения конфликтов. 

    Что такое конфликт? Можно ли жить, управлять  организацией, социумом без конфликтов? Почему происходят конфликты? Какова их сущность, смысл, предназначение и картина? На эти и другие вопросы постараемся  ответить исходя из положений, разработанных  в психологии и конфликтологии. Во многих языках мира значение конфликта  понимается одинаково и одинаково  звучит - от латинского conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

    Человеку, который никогда не задумывался  о природе и сущности конфликтов кажется, что конфликты мешают жить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызывают рассогласованность действий, стрессы, напряженность и  т.п. Поэтому большинство людей  не любят конфликтовать и, отчасти, побаиваются их. Так оно и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранности полярности и разнообразии. В результате реализации конфликта возникает новое качество, отношения, позиции и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.

    Можно ли жить без конфликтов? Можно не употреблять слово конфликт, но бесконфликтно жить невозможно. Это подтверждается тем, что:

    - конфликты происходят повсюду,  где существуют люди; - конфликты  происходят в определенных условиях  и протекают определенным образом;

    - конфликт является нормальным  явлением существования социума. "Если в вашей жизни нет  конфликтов, проверьте, есть ли  у вас пульс" - говорит известный  американский психологи Ч. Диксон, занимающийся конфликтами.

    Что же такое конфликт? Как он влияет на управление? Существует несколько  определений конфликта, они исходят  из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Например, российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины либерализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследования конфликтности  основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильности и  так далее. Поэтому, различные авторы по-разному описывают основы конфликтности, отдавая приоритет тем или  иным его параметрам. Предельно обобщая  подходы к пониманию конфликта  можно отметить, что конфликты  объясняются:

    - через противоречия и столкновения  позиций в социуме;

    - через различия интересов участников  социума;

    - через противоречия, столкновения  и различие интересов, проявляющихся  в нормах поведения (поведенческий  аспект);

    - через отсутствие согласованных  позиций в социуме;

    - через возникновение противоречий  и угроз удовлетворения базовых  потребностей человека как члена  социума, когда конфликт возникает  с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

    Принципиальным  в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

    - заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов,  которые вызывают противоречия;

    - определяют некий уровень соответствующей  конфликту мотивации и поведения.

    Именно  тогда формируется состояние  конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство между конфликтующими сторонами, а сам конфликт, как  отмечает Н.В. Гришина, протекает в сферах:

    - совместной деятельности людей  и групп;

    - в межличностных отношениях;

    - в личности участников конфликта.

    Необходимо  отметить еще оно важное слагаемое  любого конфликта, представляющего  его существенную долю - наличие  иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональных отношений, иррациональных чувств и эмоций и  др.), который в значительной мере усиливает действие компонентов  конфликта - конфликтогенов.

    Сформулируем  обобщенное определение конфликта. Итак: конфликт представляет собой  систему социально-психологического взаимодействия между людьми или  группами людей (конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального  поведения.

    Исходя  из данного определения, любому человеку и особенно специалисту в сфере  управления деятельностью других людей  в социуме необходимо знать:

    - что такое конфликт?

    - почему возникает и как развивается  конфликт?

    - кто участвует в конфликте?

    - как реализуется поведение и  взаимодействие людей в конфликте  при столкновении их представлений  и суждений?

    - каковы результаты и истинные  цели конфликта, и другие вопросы.

    Кроме того, специалисту необходимо уметь  ориентироваться в ситуации конфликта  и принимать эффективные решения  для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся  бы средством управления, мобилизации  и оптимизации реальных производственных, социальных, творческих и других отношений  человека. Для этого специалист должен знать и уметь:

    - правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми;

    - адекватно вести себя в конфликте,  чтобы снизить его разрушающее  и усилить гармонизирующее действие;

    - защитить личность конфликтанта  от деструктурирующего воздействия  конфликта;

    - завершить конфликт с наименьшими  потерями для конфликтующих сторон  и получить выигрыш от его рационального разрешения. Очевидно, что конфликт может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. В зависимости от результирующей ориентации, конфликты различают на конструктивные и деструктивные. Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон (систем), их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью. Примером такого подхода может служить созданная в США в 70-80 годы система медиаторов - специалистов-практиков, оказывающих реальную помощь в успешном разрешении конфликтов путем хорошо отлаженного переговорного процесса между группами, организациями, гражданами, социальными слоями, семьями и прочими конфликтантами. Как результат такой работы медиаторов - более половины конфликтов разрешается в США в досудебном и внесудебном порядке.