Принципы управления в современном менеджменте

На деле без признания  руководителя подчиненными власти может и не быть. Но у власти существуют и свои проблемы. Силы, действующие на менеджера:

1. собственные ценности менеджера, обусловленные самим обществом. В менее авторитарном обществе полная власть наверняка не будет достижима или желаема;

2. власть ограничивается затратами и предоставляемыми льготами;

3. принятие власти включает и ответственность. Не все менеджеры желают нести какие-либо обязательства.

Силы,  действующие на подчиненных:

1. некоторые, могут расходиться с обществом по идеологическим соображениям;

2. подчиненные уступают власти менеджера из-за своих интересов, которые зависят от мотивации;

3. люди принимают власть других только до какого-либо предела;

4. власть может приниматься просто потому, что некоторые аспекты ситуации представляются несущественными или точно не оценены;

5. власть может приниматься из-за того, что подчиненные недостаточно сильны, чтобы изменить положение.

Силы, действующие на ситуацию:

1. власть может не приниматься в периоды длительных исторических конфликтов;

2. экономические условия, особенно перспективы занятости, могут сделать принятие власти более или менее спокойным.

От менеджера зависит, несомненно, от тех же самых факторов, что и власть. Однако сила осуществляется через контроль над ресурсами, деньгами, информацией и знаниями. Сила носит  принудительный характер.

Власть и силу можно  рассматривать в виде отрезка  прямой от –100 до +100, то есть от незаконного  употребления силы до законного принятия власти. Менеджеры для достижения целей организации используют сочетание  силы и власти в зависимости от требований ситуации и стиля руководства. Но избыточное использование метода силы означает, что подчиненные долго  не будут поддерживать действия менеджера  и что организация имеет признаки «нездоровья».

Ниже приведены некоторые  из наиболее важных видов управленческой и дисциплинарной техники.

• Усиление должностной власти. Должностное лицо является руководителем, исходя в большей степени из того, какой пост оно занимает в иерархии, чем из личных качеств. Следовательно, важно усилить власть должности, если лицо должно быть эффективным руководителем своей группы. Это составляет важную часть поведенческих исследований, то есть игровых ролей.

• Обезличивание отношений власти. Если принятие решений вышестоящих руководителей становится обязательством, навязанным организацией, а не личным обязательством руководителя, то это способствует усилению власти. Это также помогает руководителю, когда приходится принимать непопулярные решения. Решения, принятые от имени организации, легче воспринимаются подчиненными, чем решения конкретного руководителя.

• Участие подчиненных. Руководство может быть авторитарным или демократичным (при котором руководитель ожидает от подчиненных участия в выработке решений).Специализация и разделение труда, однако, ограничивают масштаб решений, принимаемых при участии подчиненных. Кроме того, если взгляды подчиненных неприемлемы для организации и должны быть изменены высшим руководством, могут возникнуть противоречия.

• Информированность подчиненных. Нежелательное поведение подчиненных может быть вызвано лишь нехваткой информации о целях организации. Хороший руководитель обеспечивает своим подчиненным знание норм приемлемого поведения и последствий его несоответствия этим нормам.

• Постоянное изменение толкования и принуждение к выполнению правил. Высшие руководители должны последовательно принуждать подчиненных к выполнению правил компании. Хаотичность и непоследовательность могут вызвать у подчиненных разногласия, безверие и чувство небезопасности.

• Изменение непопулярных решений. Руководители не должны принимать решения, которые подчиненные не будут выполнять. Лучше изменить эти решения.

• Использование дисциплинарных мер. Эффективность дисциплинарных мер зависит от того, насколько высоко подчиненные оценивают свою связь с организацией.

• Снисходительность. Отдельные руководители более снисходительны, нежели другие. Снисходительный руководитель может допустить небольшие отступления своих подчиненных от правил и тем самым создать доброжелательную атмосферу и чувство личной лояльности, которые помогают ему наладить контакт с подчиненными для достижения главных организационных целей.

Социальные группы играют важную роль в современном окружении  бизнеса. Если менеджер желает выполнять  свои функции эффективно, он должен уметь руководить различными рабочими группами.

Основным умением для  эффективного управления социальной группой  или рабочей бригадой является навык  руководства. Руководство есть процесс  достижения желаемого сотрудничества со стороны группы. Мэри П. Фоллетт в своих работах «Руководитель и эксперт» и «Некоторые расхождения в теории и практике руководства», изданных соответственно в 1927 и 1931 годах, углубила эту мысль, говоря, что власть, достающаяся руководителю, есть результат возможности группы принять отдельное лицо в качестве руководителя. Длительная эффективность рабочей бригады, таким образом, предполагает наличие менеджера, обеспечивающего интересы, лояльность и участие всех членов бригады. Хороший руководитель, как считает А. Файоль, должен сам обладать смелостью в принятии на себя ответственности и вселять это качество в своих подчиненных.

Для бригадной работы менеджеру  недостаточно просто поставить задачу перед подчиненными, он должен вместе с ними выяснить, в чем она заключается. Это требует от менеджера знания принципов группового общения и  сил, действующих внутри группы. Он должен учитывать то, как группа может воздействовать на поведение  отдельных лиц.

Эффективная бригадная работа характеризуется следующими моментами: большая увязка интересов (члены  группы подчиняют собственные интересы групповым целям): совместись определение  и восприятие цели; высокая степень  координации действий: адаптация  к меняющимся условиям; своевременность  принятия решений и действий; разумное использование каналов коммуникации; продуктивное использование собраний; либеральная атмосфера при обсуждении вопросов, конструктивная критика.

В любых организациях создается  напряженность, которая может привести к конфликту. Поэтому современному менеджеру важно уметь управлять  конфликтной ситуацией.

Сторонники классической школы управления в основном игнорируют конфликты, зависящие от способности  менеджера решать любые проблемы, возникающие в этой области. Однако в 20-е годы М. Фоллетт в своей работе «Конструктивный конфликт» предложила следующее: вместо того чтобы устранять спорные ситуации, как правило, силой, менеджер должен управлять этой ситуацией таким образом, чтобы это привело к лучшему.

Фоллетт выделила три метода устранения конфликтных ситуаций, обычно возникающих между человеком (или профсоюзом) и руководством фирмы, а именно подавление, компромисс, интеграцию. Конечно, из них только интеграция действительно предлагает решение проблем.

 

Подавление. С помощью  силы можно уничтожить оппонента. Так, сильное руководство победит  слабый профсоюз или мощный профсоюз может разогнать предприятие.

Компромисс – это наиболее чтимая и часто употребляемая  форма решения. В компромиссе  каждая сторона требует то, что  ей нужно, и торгуется до конца. Это  временное соглашение, обычно рассчитанное на короткий срок и ведущее к новому повторению конфликта.

Интеграция. Этот подход допускает  рассмотрение конфликта в качестве многогранной проблемы с решением, заключающимся в удовлетворении основных требований сторон конфликта. Для интеграции необходима единая система  ценностей у конфликтующих сторон, чтобы одна сторона полностью  понимала другую. Одной из распространенных причин неустранимости конфликта является то, что стороны слишком часто  говорят о различных вещах. Допустим, что А, Б, В, Г и Д являются участниками конфликта. Руководство фирмы придает большое значение А и Б, определенное значение В и считает Г и Д не имеющими большой важности. Человек (или профсоюз), с другой стороны, склонен считать наиболее важными элементами Г и Д, а А , Б и В рассматривает как несущественные. При интеграции спорные моменты разделяются и анализируются по отдельности; каждому аспекту придается определенный вес. Потребности, желания и надежды сторон сводятся воедино для рассмотрения и оценки. От этого анализа может произойти переоценка интересов.

Препятствия для интеграции сводятся к следующему:

• она требует образованности, восприимчивости, проницательности и изобретательности от обеих сторон;

• у многих менеджеров закрепилась привычка к решению споров путем преобладания, которую трудно искоренить;

• культурные предрассудки;

• многие менеджеры недостаточно обучены искусству совместного размышления.

Однако при добросовестной тренировке менеджеров многие из этих препятствий преодолимы.

Польза конфликтов. Конфликты  приносят не только вред. Хотя они и  разрушительны, они могут служить  прояснению отношений между человеком  и руководством.

Хороший менеджер не может  и не должен пытаться избежать всех конфликтов. Менеджер должен решать проблемы в процессе интеграции и тем самым  прояснять цели обеих сторон. Конструктивная критика наряду с консультациями будет означать, что менеджер может  извлечь выгоду так же, как и  рабочие.

А теперь несколько слов о мотивации. С 1880 года, когда Ф. Тэйлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ касалось мотивации. Тэйлор сделал три следующих основных допущения в поведении человека во время работы:

• человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов;

• люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;

• люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Тэйлор считал, что все, чего хотят рабочие,– это высокая зарплата.

Теории Тэйлора долго использовались на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных изменений. Однако в конце 20-х годов работа Э. Майо на заводах Готорна во многом опровергла теории Тэйлора и указала путь к более современным теориям. Но базой для самых современных теорий являются теории мотивации, разработанные американским психологом Абрахамом Маслоу (1908–1970 гг.).

Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это:

• физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло, убежище, секс и т. д.);

• потребности безопасности (защита, порядок);

• социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

• потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);

• потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.).

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут  несчастны и немотивированы. По словам Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

1. Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется «самомотивируемый» взрослый.

2. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

3. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам.

Предпринимательская деятельность играет важную роль в удовлетворении потребностей.

Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей (например, пища, одежда), обеспечивая  финансовые источники, укрепляя уверенность  и безопасность в силу своей долгосрочности.

Работник удовлетворяет  свои потребности в одобрении  и включении в деятельность посредством  общения со своими коллегами по работе и идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

Однако потребности в  уважении и самовыражении особенно уместны для рассмотрения мотивации  работников. Уважение удовлетворяется  через осознание и понимание  личных чувств. Самовыражение требует  выражения способностей и навыков  индивидуума. Эти потребности проявляются  в желании взять на себя определенную ответственность и в получении  интересной и творческой работы.

Последние исследования по обогащению труда показывают, что  когда работа производится с предоставлением  большей ответственности и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность  работника, но и повышает качество исполнения работы.