Причины конфликтов в организации и роль менеджера в их разрешении на примере ооо "Фран Сибирь"

а) изучение параметров конфликта:

1) исследование степени остроты  конфликта;

2) определение стадии развития конфликта;

3) определение основных действующих  сил;

4) выявление стереотипов восприятия  и механизмов конфликтного поведения.

б) оценка конфликта:

1) установить его действительных  участников;

2) изучить их характеристики;

3) выявить их отношения в предконфликтной фазе;

4) выявить главные различия интересов,  которые привели к конфликту;

5) узнать намерения участников  и приемлемые для них способы  преодоления конфликта;

6) разобраться во всех возможных  путях преодоления конфликта;

7) оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.

в) воздействие на конфликт

1) создание атмосферы диалога;

2) снижение психологической напряженности;

3) рефлексия социальных и психологических  мифов, предрассудков и стереотипов;

4) создание у оппонентов позитивных установок;

5) преодоление явлений "замкнутости"  сознания;

6) освоение оппонентами эмпатического  видения позиции другого оппонента;

7) помощь в разработке договора между оппонентами.

г) оценка результатов воздействия:

1) диалог с бывшими оппонентами по заключения договора;

2) оценка результатов воздействия;

3) принятие решения о новом  изучении ситуации, если поставленные  цели не достигнуты.

В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая  же форма взаимодействия, как и  любая другая. Точно также он обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить, решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет.

 

3.3 Внедрение программ по управлению  конфликтами

 

Управление конфликтами требует  специальных профессиональных навыков. Для внедрения программ, обучения руководителя и менеджеров среднего звена конфликтологии для облегчения и ускорения принятия ими решения для предотвращения конфликтных ситуаций необходимо учредить в компании должность специалиста по работе с персоналом.

Специалист по работе с персоналом будет заниматься профилактикой  конфликтных ситуаций, их решением. Кроме того он будет проводить  различные тренинги, направленные на взаимодействие и сплочение трудового коллектива. На нем будет лежать ответственность за обучение персонала и организация с ним индивидуальных работ в соответствии с планом мероприятий по профилактике и предотвращению конфликтных ситуаций.

В настоящее время каждая успешно  развивающаяся компания имеет в  своем штате такого сотрудника, так  как конфликты неизбежны и  могут нести как функциональный так и дисфункциональный характер. Специалист по работе с персоналом на высоком уровне сможет уменьшить деструктивные последствия конфликта и перевести его в продуктивное русло.

Полная информация и положение  о требованиях и должостных обязанностях специалиста по работе с персоналом указаны в приложении А.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблема конфликтов в организации изучается огромным количеством социологов и психологов. В настоящее время знание конфликтов, их причин, структуры и методов управления ими чрезвычайно важно для менеджера как руководителя. Именно благодаря этим знаниям менеджер может помочь своей организации функционировать без проблем и сбоев.

В курсовой работе представлена теоретическая  база по конфликтологии. Работая над  ней, были выполнены такие цели как  получение необходимых для профессии  менеджера знаний о конфликтах, было проведено исследование организации ООО «Фран Сибирь», в результате которого был составлен план мероприятий по внедрению и развитию программ предупреждающих и предотвращающих конфликты. Кроме того было составлено и предложено положение о учреждении и внедрении новой должности – специалиста по работе с персоналом.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Все о трудовых правах [Электронный ресурс] / отдел «Кризисная статистика».-Электрон. дан.-2011.- Режим доступа: http://trudprava.ru

2 Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст] : учебник / А.Я. Анцупов. - М.: Юнити, 1999.

3 Баринов, В.А., Баринов, Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации [Текст] / В.А. Баринов, Н.В. Баринов//Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.

4 Берн Э. Игры, в которые играют люди [Текст] / Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988.

5 Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение [Текст] / Г. Гагаринская//Кадры.-1996.-№ 6.

6 Гришина Н. В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. - СПб.: Питер, 2000.

7 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта [Текст] / А.Г.Здравомыслов.- М.:Аспект-Пресс, 1995.

8 Дистанционный консалтинг [Электронный ресурс] / отдел «Пособия». –Электрон. дан.- 2011.-Режим доступа: http://www.dist-cons.ru

9 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст] / Ю.Д.Красовский.- М.:ИНФРА – М, 1997.

10 Федеральный образовательный портал ЭСМ [Электронный ресурс] / отдел «Менеджмент».-Элетрон. дан.-М.,2011.-Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru

11 Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления [Текст] / Е.Попова //Кадры. - 1997.- № 5.

12 Психология [Текст] : учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

13 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика [Текст] / Э.А. Уткин.- М.: Экмос, 2000.

14 Фомин Г.П. Модели конфликтов [Текст] / Г.П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

15 Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов [Текст] : Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М.:2000.-№ 3.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

ПРОЭКТ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ СПЕЦИАЛИСТА 
ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

 

Должность: Специалист по работе с персоналом

Подчиняется: Менеджеру по кадрам (в случае его отсутствия коммерческому  директору)

Квалификационные требования:

1) высшее образование;

2) опыт работы с персоналом;

3) опыт организации тренингов и семинаров;

4) знание основ психологии;

5) знание ПК на уровне пользователя.

1 Общее положение:

1.1 Специалист по работе с персоналом, именуемый далее специалист ПРП принимается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора в соответствии с трудовым законодательством;

1.2 Функциональное и операционное подчинение менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому директору;

1.3 В своей деятельности специалист ПРП руководствуется;

действующим законодательством РФ и иными нормативными актами;

1.4 Положениями, приказами и распоряжениями директора;

1.5 Настоящей должностной инструкцией.

2 Основные задачи:

2.1 Профилактика и устранение конфликтных ситуаций в организации;

2.2 Формирование стратегии обучения персонала;

2.3 Организация индивидуальной работы с сотрудниками в соответствии с разработанным планом мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в организации.

3 Должностные обязанности:

3.1 В полном объёме владеть следующей информацией:

- принципы работы с персоналом;

- процесс организации тренингов, семинаров, обучения руководителей и персонала;

- правовые положения, регулирующие деятельность персонала.

3.2 Осуществлять индивидуальную работу с сотрудниками в соответствии с разработанным планом мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в организации;

3.3 Обеспечить организацию тренингов, семинаров, обучение руководителей и персонала;

3.4 Проводить регулярное обучение работника на основании стратегии обучения;

3.5 Обеспечивать персонал необходимой информацией и методическими материалами;

3.6 Проводить каждое полугодие оценку работников, проработавших на предприятии ме менее трёх месяцев. Предоставлять периодическую отчётность менеджеру по кадрам или, в случае его отсутствия, коммерческому директору;

3.7 Предоставлять обоснования для принятия различных мер по профилактике и устранению конфликтных ситуаций менеджеру по кадрам или , в случае его отсутствия, коммерческому директору.

4. Права:

Специалист по работе с персоналом при выполнении своих обязанностей имеет право:

4.1 Пользоваться в служебных целях средствами, находящиеся в распоряжении компании;

4.2 Участвовать в мероприятыях по повышению профессионального уровня;

4.3 Докладывать непосредственному руководителю о выявленных недостатках и проблемах в пределах своей компетенции;

4.4 Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с выполнением обязанностей, предусмотренных данной должностной инструкцией.

5. Ответственность.

Специалист ПРП несёт ответственность  за:

5.1 Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей; нарушения, совершенные в процессе своей трудовой деятельности в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ;

5.2 Последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом и иными внутренними нормативами компании;

5.3 Недобросовестное использование имущества и средств компании в своих интересах или интересах противоположной компании;

5.4 Несвоевременное составление отчётов для руководства;

5.6 Несоблюдение коммерческой тайны и сохранение конфиденциальности информации, имеющейся в его распоряжении.

6 Оценка деятельности.

Оценка деятельности специалиста ПРП производится на основании "оценки персонала", в том числе и по следующим критериям:

6.1 Выполнение плана мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций;

6.2 Качества принятых мер по профилактике и устранению конфликтных ситуаций;

6.3 Отсутствие серьёзных нареканий со стороны руководства и сотрудников компании.