Предложения по совершенствованию корпоративной культуры персонала ООО «Шардрисвин»

     Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

      Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура - это  — ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом предприятия и всеми бизнес-процессами в целом.

1.2 Типы корпоративных  культур.

     В каждой организации свой «дух». Заходя в офисы компаний, занимающихся одним и тем же видом бизнеса, можно сразу почувствовать совершенно разный подход и отношение. Например, в одном месте «кожей» ощущается полное равнодушие и пренебрежение к клиентам, в другом – искренняя открытость и желание помочь. И действительно, на практике приходится наблюдать массу различных вариаций корпоративной культуры.

     В этой курсовой работе автор  приводит  типологию корпоративной  культуры, предложенную Джеффри Зоненфельдом. В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из  культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на поведении и карьере персонала:

     «Бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива работников. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).

     «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о компаниях, закрытых для чужих глаз компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

     «Академическая культура» предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании как Coca Cola,Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.

«Оборонная  культура» может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

     Кроме этих видов корпоративный культур персонал культур также автор выделяет еще несколько видов корпоративных культур, которые чаще наблюдаться в современных компаниях:

1. Благотворительная организация.

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень высокой степенью сопереживания и даже жалости к работающим сотрудникам, опасениями потерять персонала и активной нацеленностью его удержать во что бы то ни было.

Собственник такой организации боится принимать  критичные решения по людям (и  вопросы увольнений затягиваются порой месяцами), в организации отсутствуют либо проводятся формально любые формы оценок (аттестацию провели, но она ни на что не влияет), часто заработные платы никак не привязаны к результативности. Почти полностью отсутствует промежуточный контроль (а если и присутствует, то в форме просьб и уговариваний), итоговый контроль часто опаздывает, в силу чего выполнение задач затягивается, а потом возникают авралы и пожары, на тушение которых бросаются все силы (в основном силы руководства, сотрудников-то жалко).

Для того чтобы сотрудникам было комфортно (а это, по сути, основной мотив собственника в таком типе корпоративной культуры), для них создается прекрасная окружающая обстановка – просторные офисные помещения, новейшие компьютеры, горячие обеды, всевозможные компенсации.

Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – «закормленность», капризность, расслабленность, только внешняя демонстрация активности, либо кратковременные ее всплески (в основном после некоторого стимулирования, когда  терпение руководства все-таки иссякает, что происходит нечасто).

За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет отлаженных личных связей собственника и/или топ-менеджмента, который часто близок к собственнику.

2. Добровольное рабство

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется сильным, волевым, при этом постоянно нуждающимся в признании, а потому всегда «играющим» собственником, который периодически, конечно, пространно рассуждает о необходимости «бросить все это к…», однако годами и десятилетиями остается в бизнесе.

В организации  при этом есть ряд доверенных людей, на которых грузится все без исключения, даже совершенно новое и неизвестное, причем не входящее в их функционал. Более того, годами функционал должностей часто и не описывается (к примеру, пара десятков сотрудников называется «менеджерами», а по факту делает все подряд). Помощи и информации от собственника сотрудникам дается минимум, все приходится делать самим, причем хвалит он настолько редко и скупо (реальная цитата – «уже хорошо, но пока двойка»), что люди ощущают себя роботами. Хотя своим «доверенным лицам» платит чаще всего такой собственник хорошо.

Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – стремление всеми  силами завоевать личный авторитет  в глазах собственника, ради чего они готовы иногда работать круглосуточно, и панический страх перед ошибками, которые воспринимаются и расцениваются буквально как предательство. Как ни странно, при таком сильном эмоциональном напряжении костяк коллектива работает на собственника долго, очень долго, и часто внешне это напоминает своего рода «созависимость» (чем больше бьет, тем больше я его люблю). Чаще всего, в таких организациях есть  еще и вторая часть коллектива: сотрудники, приходящие на незначимые должности различных помощников, но среди них обычно настолько высокая текучесть, что собственник даже не пытается кого-либо запомнить, да и за людей-то особо не считает. Редчайшие единицы, выдержав подобный прессинг, остаются, чтобы перейти в категорию доверенных сотрудников и обожать своего босса, одновременно ненавидя его.

За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет усилий сотрудников, готовых буквально «разбиться в  лепешку» ради улыбки собственника или  скупой похвалы от него.

3. Семья.

      Такой тип корпоративной культуры характеризуется максимально стертыми границами личных и рабочих отношений. Весь коллектив в подобных организациях – это одна семья, которая и работает, и праздники отмечает, и иногда кажется, что даже живет вместе. Часто во главе компании стоит группа людей, связанных семейными узами (супруги, братья, родитель и ребенок и т.п.), переносящая свои отношения на окружающих. В организации все про всех все знают, а люди, которые по каким-то причинам не вписываются в «семью» - быстро, и нередко жестко из нее «выживаются». Контроль и поощрение у таких собственников часто напоминают родительские – прикрикнут, в угол поставят, тут же остынут и приласкают, поэтому как такового страха у сотрудников перед руководством нет.

Основные  характеристики сотрудников в подобного рода организациях – склонность к сплетням, скрытому (хотя иногда и открытому) «подсиживанию» друг друга - то есть, борьбе за привилегии от «мамы с папой», и стремление постоянно меряться этими самыми привилегиями. А так как «семейные» собственники редко могут относиться объективно к разным сотрудникам (у них всегда есть «любимчики»), то в коллективе часто возникает зависть и ощущение несправедливости.

За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет готовности сотрудников в сложных ситуациях поддерживать собственников (семья очень часто сплачивается именно перед лицом «опасности») и лояльного (правда, подчас не исключающего некоторой снисходительности) отношения к их идеям и целям.

4. Тюрьма строгого режима

      Такой тип корпоративной культуры характеризуется обстановкой недоверия, порой доходящего до паранойи, а, соответственно, в действиях – гиперконтролем со стороны собственника. Это тот тип организаций, в которых принято прослушивание телефонов, размещение видеокамер во всех помещениях, включая туалеты, лишение компьютеров всех съемных носителей (вплоть до заливания смолой юсб-портов), а также постоянный детальный подсчет всевозможных истраченных ресурсов (ручек, точилок, бумаги в принтере, туалетной бумаги, электроэнергии и т.п.). Часто подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех бизнес-процессов, когда даже для отправки коммерческого предложения клиенту необходимо получить на него десяток утверждающих подписей.  Собственник, одержимый самоцентризмом как элементом все той же паранойи (никому нельзя доверять – поэтому кроме меня никто не сделает), часто вмешивается в осуществление всех функций до самого первого уровня.

Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – страх «попасться» (неважно на чем – трате туалетной бумаги или выносе черновика за пределы компании), полный отказ от взятия на себя ответственности (все равно что-нибудь не так сделаю), активное «обратное делегирование». Также частая особенность коллектива в «тюрьме» - высокая текучесть: сотрудники регулярно (с частотой от полугода до года) меняются на всех уровнях управления, вплоть до полной смены коллектива.

За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет отлаженных, как  и в «благотворительной организации», личных связей собственника, а также за счет усилий новых сотрудников, которые всегда присутствуют в компании в большом количестве.

5. Коллектив единомышленников

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень свободной обстановкой, почти полным отсутствием формализованных правил (в том числе требований к дисциплине, дресс-коду и т.п.), так как собственник компании часто работает не за деньги, а за интерес к виду деятельности, и подбирает под себя таких же сотрудников. С точки зрения прибыльности такой бизнес часто существует на уровне «около нуля», что отражается в том числе и на корпоративной культуре – часто в таких компаниях принято делиться обедами, приносить из дома кофе, работать в весьма скромной окружающей обстановке и мало требовать с точки зрения материального вознаграждения.  

Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – трудоголизм, приверженность делу (которая далеко не всегда совпадает  в приверженностью руководству  и компании), высокая погруженность  в свои проекты и перфекционизм.